Structuur in het PPL-model: optimaliseren van het leeraanbod voor organisatiesucces

Leren & ontwikkelen is onmisbaar voor organisatiesucces. Hiervoor is meer nodig dan een goede leerinterventie. Om inzicht te bieden in de positie van L&D, gebruiken we bij TriamFloat het PPL-model. In dit model onderscheiden we zes aandachtsgebieden die je kunt beïnvloeden: strategie, structuur, cultuur, mensen, middelen en resultaten. Deze aandachtsgebieden zijn gebaseerd op de managementbouwstenen van Nieuwenhuis (2008). In dit artikel staat het aandachtsgebied structuur centraal.

L&D experts Lisanne Kooij en Sietske Goldenbeld behandelen in een reeks artikelen de praktische toepassing van het PPL-model, voorbeelden uit de werkpraktijk en de verschillende posities en aandachtsgebieden van het model. TriamFloat heeft het PPL-model ontwikkeld om inzichtelijk te maken welke bijdrage leren & ontwikkelen levert aan een organisatie. In dit artikel lees je meer over het PPL-model.

Structuur is de blauwdruk voor effectief leren & ontwikkelen

Nieuwenhuis stelt dat het aandachtsgebied structuur betrekking heeft op de manier waarop een organisatie is ontworpen en georganiseerd, oftewel de blauwdruk van de organisatie. Dit omvat aspecten zoals de organisatie van bedrijfsactiviteiten, taak- en verantwoordelijkheidsverdeling, hiërarchie, coördinatie en samenwerking tussen afdelingen, en de inrichting van werkprocessen. Kortom: een brede blik op structuur.

In het PPL-model zoomen we binnen het aandachtsgebied structuur in op twee onderdelen: de verdeling van taken en verantwoordelijkheden en de inrichting van werkprocessen, uiteraard gekoppeld aan leren & ontwikkelen. Een goed ontworpen en georganiseerde structuur helpt bij het afstemmen van leer- en ontwikkelactiviteiten op de organisatiedoelstellingen. Een slecht ontworpen structuur werkt belemmerend.

In dit artikel gaan we in op de vraag “Hoe is het leeraanbod opgebouwd?”, waarbij alle posities van het PPL-model aan bod komen. We illustreren dit met een voorbeeld.

• Ad-hoc positie: “Er is geen vaststaand aanbod”

In de ad-hoc positie ontbreekt een gestructureerd leeraanbod. Medewerkers hebben de mogelijkheid om trainingen en opleidingen aan te vragen op basis van hun persoonlijke behoeften en een goede onderbouwing. De focus in deze positie ligt op individuele groei, ongeacht of deze direct gerelateerd is aan professionele ontwikkeling.

Een mooi voorbeeld van deze benadering is het persoonlijk ontwikkelbudget. Medewerkers kunnen dit budget gebruiken voor diverse activiteiten ter bevordering van hun persoonlijke ontwikkeling, zoals zangles, persoonlijke coaching of een opleiding tot yogadocent. Het belangrijkste criterium voor het gebruik van dit budget is dat medewerkers overtuigd zijn van de bijdrage ervan aan hun groei als professional.

• Kwantitatieve positie: “Het aanbod is gestructureerd in functiegerichte leertrajecten”

License to operate, functie-eisen en compliance zijn kenmerkend voor leren in de kwantitatieve positie. Het leeraanbod bestaat uit basisopleidingen en verdiepingsmodules. De leeractiviteiten zijn gericht op start- en vakbekwaam worden voor een functie, en vakbekwaam te blijven. Daarnaast zijn er leeractiviteiten beschikbaar om medewerkers te helpen groeien van de ene naar de andere functie.

Deze opleidingen dragen ook bij aan de hiërarchische structuur binnen de organisatie. Zonder het volgen van een verdiepingsmodule, zoals bijvoorbeeld voor netwerkstoringen, is het niet toegestaan om correctief onderhoud uit te voeren aan voertuig X of door te stromen naar een hogere functieschaal.

• Kwalitatieve positie: “Het opleidingsaanbod is centraal en gestandaardiseerd”

In de kwalitatieve positie is het LMS goed gevuld met een divers aanbod van leeractiviteiten. Naast functiegerelateerde trainingen en opleidingen omvat het aanbod ook activiteiten gericht op persoonlijke ontwikkeling. Denk aan timemanagement, presentatievaardigheden en stakeholdermanagement. Maatwerkopleidingen zijn in deze positie nog niet of zeer beperkt aanwezig.

De kwalitatieve positie wordt gekenmerkt door uniformiteit en consistentie, met als doel een groot aantal medewerkers te bedienen. Een typisch voorbeeld hiervan is een systeem dat lijkt op het Netflix-model, waarin medewerkers zelfstandig kunnen kiezen uit een breed scala aan standaard leeractiviteiten.

• Volwassen positie: “Er is een rijk leer- en ontwikkelaanbod en volop ruimte voor informeel leren”

In de voorgaande posities nam de structuur toe, maar in de volwassen positie wordt dit enigszins losgelaten. Er is nog steeds een goed gevuld LMS, nu ook met maatwerkopleidingen. Daarnaast is er veel aandacht voor leren en ontwikkelen zonder vaste structuur, zoals werkplekleren en informeel leren. Medewerkers organiseren hun eigen ontwikkeling. Het leeraanbod omvat tools die leidinggevenden kunnen inzetten om hun team verder te ontwikkelen en informeel leren te faciliteren.

In organisaties waar structuur zich in de volwassen positie bevindt, zie je initiatieven zoals themagroepen of andere gelegenheden waarbij collega's elkaar opzoeken om van en met elkaar te leren. Denk aan kennislunches en inspiratiesessies met praktische toepasbaarheid. Dit zijn initiatieven die vanuit de medewerkers ontstaan en niet van bovenaf zijn opgelegd.

• Creërende positie: “Er is geen vaststaand aanbod”

In de volwassen positie wordt de structuur al enigszins losgelaten, en in de creërende positie wordt dit nog verder versoepeld. Hoewel er overeenkomsten zijn tussen de creërende positie en de ad-hoc positie op het gebied van structuur, is er één belangrijk verschil: medewerkers in de creërende positie hebben een sterke intrinsieke motivatie om zichzelf te ontwikkelen, met als resultaat voortdurende vernieuwing van de dienstverlening. In deze positie nemen medewerkers zelf de regie over hun ontwikkeling. Er is geen catalogus meer met standaardopleidingen; in plaats daarvan ontwikkelen en organiseren medewerkers zelf (informele) initiatieven waarbij ze van en met elkaar leren en elkaar inspireren.

Meer weten?

Het PPL-model helpt om te zien en te begrijpen wat de huidige positie is van leren en ontwikkelen binnen jouw organisatie en wat je kunt doen om te zorgen dat de huidige strategie beter aansluit op de gewenste positie.

Wil jij meer weten over het PPL-model? En ben je benieuwd of en hoe jouw organisatie dit model kan toepassen? Neem dan vrijblijvend contact op met Business Manager Eveline van der Schoot.