Zó professionaliseer je leren & ontwikkelen naar de kwantitatieve positie van het PPL-model

Bij het positioneren van leren maakt een organisatie een beargumenteerde afweging hoe leren & ontwikkelen ingezet kan worden voor organisatiesucces. De volgende stap is het professionaliseren van leren. Dit begint met het opstellen van een actieplan. In het actieplan staat hoe de kernprocessen logistiek, onderwijskunde en strategie worden ingericht, aangepast en/of geoptimaliseerd om te bewegen naar de gewenste positie van leren binnen de organisatie. In dit artikel krijg je praktische handvatten voor het professionaliseren naar de kwantitatieve positie.

L&D experts Lisanne Kooij en Sietske Goldenbeld behandelen in een reeks artikelen de praktische toepassing van het PPL-model, voorbeelden uit de werkpraktijk en de verschillende posities en aandachtsgebieden van het model. L&D Talents heeft het PPL-model ontwikkeld om inzichtelijk te maken welke bijdrage leren en ontwikkelen levert aan een organisatie. In dit artikel lees je meer over het PPL-model.

Van ad-hoc naar kwantitatief

Zoals we schrijven in het begrippenkader, is in de ad-hoc positie is de verantwoordelijkheid voor leren & en ontwikkelen nergens belegd. Er zijn weinig expliciete regels en procedures rondom opleiden. Managers bepalen naar eigen inzicht of een opleiding noodzakelijk is.

Structuur vormt de kern van de kwantitatieve positie. Dit is direct het grootste verschil tussen de ad-hoc positie en de kwantitatieve positie. In de kwantitatieve positie wordt vooral geleerd om de functie te mogen uitvoeren en hier beter in te worden.

Drie acties om het leren te professionaliseren naar de kwantitatieve positie

Bevindt jouw organisatie zich (deels) in de ad-hoc positie en sluit de kwantitatieve positie beter aan bij de doelstellingen van de organisatie? Dan kunnen onderstaande acties helpen om daar te komen.

1. Logistiek: Maak iemand verantwoordelijk voor het coördineren van opleidingen

In de ad-hoc positie worden trainingen door verschillende personen ingekocht of geregeld, vaak zonder dat ze dit van elkaar weten. In grotere organisaties gebeurt het ook dat dezelfde opleidingen bij meerdere leveranciers worden afgenomen. Iedereen doet wat hen goed lijkt op dit gebied. Als bijkomend risico verslapt de aandacht voor leren & ontwikkelen wanneer die “ene bevlogen collega die het altijd regelt” uitvalt, of het druk heeft met andere werkzaamheden.

Om het leren in de organisatie te professionaliseren naar de kwantitatieve positie, is het een belangrijke stap om iemand verantwoordelijk te maken voor het inkopen van trainingen, coördineren van uitvoeringen en de ondersteuning rondom opleidingen. Dit kan een volledig toegewijde opleidingscoördinator zijn, of onderdeel van iemands functie.

Deze verantwoordelijkheid ergens beleggen kent veel voordelen. Dat begint met de beeldvorming en het borgen van continuïteit. Leren en ontwikkelen wordt gezien als iets serieus, niet als iets wat iemand er even bij doet. Bovendien komen alle opleidingsvragen op dezelfde plek terecht. Hier worden gemene delers en overeenkomsten gezien. De uitvragen voor trainingen kunnen gebundeld worden en de uitvoering wordt daarmee efficiënter.

2. Strategie: Voer een functieanalyse uit om te bepalen welke opleidingen nodig zijn

In de kwantitatieve positie is leren gericht op het aantoonbaar bekwaam maken van medewerkers. Medewerkers moeten voldoen aan verplichte certificeringen en functie-eisen. Dit verschilt ten opzichte van de ad-hoc positie, waar leren & ontwikkelen pas wordt ingezet als er een acuut kennistekort is, een vaardighedenprobleem of als iemand een beloning verdient.

Maar: wat zijn die verplichte certificeringen eigenlijk? En wat moet je weten en kunnen om een bepaalde functie te mogen uitvoeren? Dit bepaal je door het doen van een functieanalyse. Hierin beschrijf je wat er op het gebied van leren & ontwikkelen nodig is om startbekwaam te zijn voor de functie en vakbekwaam te worden en te blijven.

Door de kennis en vaardigheden van de huidige medewerkers te vergelijken met de uitkomsten van de functieanalyse, ontdek je wat de ‘gap’ is. Dit is waar de opleidingsbehoefte ligt! De opleidingsbehoefte vormt de basis voor een jaarkalender waarin staat welke opleidingen voor wie wanneer beschikbaar zijn. Zo wordt leren & ontwikkelen steeds gestructureerder.

3. Onderwijskunde: Richt een structurele evaluatie in op reactieniveau en leerniveau

In de ad-hoc positie wordt er niet structureel geëvalueerd. Er is geen plan voor evalueren en meten. Met de (beperkte) evaluatiegegevens wordt weinig gedaan. Dit is laaghangend fruit als het gaat om het professionaliseren van leren.

Maak een standaard vragenlijst op reactieniveau die na elke training wordt ingevuld. Deze kun je vaak automatisch laten verzenden via het LMS, of aan het einde van de trainingsdag of opleiding laten invullen. Zo kom je erachter hoe de deelnemers de training hebben ervaren en “of ze de kroketten lekker vonden”.

Door een theorie- en/of praktijktoets aan een leerinterventie te koppelen, kan er ook gemeten worden op leerniveau. De slagingspercentages kun je vervolgens gebruiken als graadmeter voor de kwaliteit van een opleiding.

Meer weten?

Het PPL-model helpt om te zien en te begrijpen wat de huidige positie is van leren en ontwikkelen binnen jouw organisatie en wat je kunt doen om te professionaliseren naar de gewenste positie. Wil jij meer weten over het PPL-model? En ben je benieuwd of en hoe jouw organisatie dit model kan toepassen? Neem dan vrijblijvend contact op met Business Manager Eveline van der Schoot.