Leren in organisaties: 3 manieren om het PPL-model in te zetten

De keren dat onze Learning & Development experts Lisanne Kooij en Sietske Goldenbeld het PPL-model uit hun tas haalden bij opdrachtgevers, kunnen ze niet meer tellen. ‘De afgelopen jaren pasten we het PPL-model veelvuldig toe om opdrachtgevers, teams én organisaties verder te helpen op het gebied van leren en ontwikkelen.’ Wat is het PPL-model eigenlijk? En wanneer kun je het model toepassen? Lisanne en Sietske vertellen je het.

Het PPL-model heeft L&D Talents ontwikkeld in 2009. Nog steeds is dit model ontzettend actueel. PPL staat voor het ‘Positioneren en Professionaliseren van Leren’. Met dit model maken we inzichtelijk welke bijdrage leren en ontwikkelen levert aan een organisatie. Het model onderscheidt vijf posities: van ad hoc tot creërend. Deze posities worden uitgewerkt in zes te beïnvloeden bouwstenen: strategie, structuur, cultuur, mensen, middelen en resultaten. In dit artikel lees je meer over het PPL-model.
 
Hoe pas je het PPL-model nu eigenlijk toe? Er zijn verschillende situaties waarin het model goed van pas komt. Wij geven drie voorbeelden:

1. Het PPL-model als gespreksleidraad

Als het PPL-model eenmaal uit de tas is, leidt dit vaak tot constructieve gesprekken over leren en ontwikkelen. Het model zorgt enerzijds voor een gedeelde taal, zodat we hetzelfde bedoelen met de (soms abstracte) begrippen die komen kijken bij leren en ontwikkelen. Anderzijds belicht het PPL-model de verschillende aspecten van leren in een organisatie: Wie is er verantwoordelijk voor leren en ontwikkelen? Hoe pakken we leervraagstukken op? En wie regelt de praktische en logistieke processen rondom een uitvoering?

Dit zijn belangrijke onderwerpen om met elkaar over te praten. Niet alleen binnen de L&D afdeling, maar juist óók met de (interne) klant. In deze gesprekken zien wij vaak kwartjes vallen en wordt duidelijk waarom er soms wrijving is tussen L&D en de business.

2. Het PPL-model als kader

Als je weet in welke positie leren en ontwikkelen zich bevindt, en welke positie het meest ondersteunend is aan de organisatiedoelstellingen, kun je een beargumenteerde afweging maken over de benodigde vervolgstappen en acties om te professionaliseren. In het begrippenkader beschrijven we per positie activiteiten die hierbij kunnen helpen.
 
Daarnaast kan het PPL-model helpen bij het schrijven of aanpassen van een visie op leren, omdat het een volledig beeld geeft van alle succesfactoren van leren en ontwikkelen binnen organisaties. Ook kan het inzicht in die succesfactoren en de impact daarvan richting geven bij het opzetten van een academie of opleidingshuis in een organisatie. Het helpt keuzes te maken. Waar zijn we wel en niet van als afdeling of team Leren en Ontwikkelen?

3. Het PPL-model tijdens een workshop

De meeste energie krijgen wij van het verder helpen van organisaties met behulp van één of meerdere workshops rondom het PPL-model. In zulke situaties is er binnen de organisatie behoefte aan (her)positionering van leren en ontwikkelen, passend bij de organisatiedoelstellingen. Of is er een behoefte aan een (nieuwe) visie op leren en ontwikkelen. Tijdens deze workshops gaan we met mensen uit alle lagen van de organisatie aan de slag met verschillende vraagstukken rondom leren en ontwikkelden. Denk aan: ‘Hoe wordt leren binnen jullie organisatie beleefd?’ en ‘Wat is jullie ideaalbeeld ten aanzien van leren en ontwikkelen binnen jullie organisatie?’ Voorafgaand aan de workshop doen we een uitgebreide intake om te verkennen wat de organisatie met de PPL-workshop wil bereiken. Hier stemmen we onze werkvormen op af.

Wil jij meer weten over het PPL-model?

En ben je benieuwd of en hoe jouw organisatie dit model kan toepassen? Neem dan vrijblijvend contact op met Business Manager Steffi Waslander.