Het aandachtsgebied ’strategie’ in het PPL-model: de focus van leren & ontwikkelen

Leren & ontwikkelen is onmisbaar voor organisatiesucces. Hiervoor is meer nodig dan een goede leerinterventie. Om inzicht te bieden in de positie van L&D, gebruiken we bij L&D Talents het PPL-model. In dit model onderscheiden we zes aandachtsgebieden die je kunt beïnvloeden: strategie, structuur, cultuur, mensen, middelen en resultaten. Deze aandachtsgebieden zijn gebaseerd op de managementbouwstenen van Nieuwenhuis (2008). In dit artikel staat het aandachtsgebied strategie centraal.

Consultants Lisanne Kooij en Sietske Goldenbeld behandelen in een reeks artikelen de praktische toepassing van het PPL-model, voorbeelden uit de werkpraktijk en de verschillende posities en aandachtsgebieden van het model. L&D Talents heeft het PPL-model ontwikkeld om inzichtelijk te maken welke bijdrage leren & ontwikkelen levert aan een organisatie. In dit artikel lees je meer over het PPL-model. 

Op welke toepassing van leren & ontwikkelen stelt de organisatie scherp?

Volgens Nieuwenhuis gaat het aandachtsgebied strategie over de doelstellingen van de organisatie en over de manier waarop de organisatie deze probeert te bereiken. Het gaat erom balans te vinden tussen de gewenste externe resultaten en de bestaande interne mogelijkheden (2008). In het PPL-model is dit vertaald naar de focus van leren & ontwikkelen binnen de organisatie. Dit gaat voor een groot deel over het bewustzijn van de impact die leren & ontwikkelen kan hebben: “Wat en waarom leren we eigenlijk?” Er staan dan ook twee vragen in de kolom strategie: “Wat is de focus van het leren?” en “Wat is de relatie tussen leren en organisatiestrategie?”  

In dit artikel zoomen we in op de focus van het leren in de verschillende posities. Per positie bespreken we hoe er naar leren gekeken wordt. We illustreren dit met een voorbeeld. 

• Ad-hoc positie: “Leren is het oplossen van een probleem of het belonen van een medewerker”  

Als in korte tijd een aantal keer eenzelfde storing optreedt, besluit het management dat alle monteurs geïnstrueerd moeten worden over het onderhoud aan het component dat dit veroorzaakt. Leren wordt gezien als pleister voor een probleem dat opgelost moet worden. Deze reactieve opstelling is typerend voor de ad-hoc positie. Dat andere zaken zoals ervaren werkdruk of communicatie ook een rol kunnen spelen, wordt buiten beschouwing gelaten. Net als het idee om op structurele basis (nieuwe) medewerkers op te leiden voor het werk dat ze doen.  

Andersom kan het ook. Tijdens het jaarlijkse beoordelingsgesprek wordt het functioneren van een medewerker besproken. De medewerker wil op basis van diens prestaties en takenpakket naar een andere salarisschaal, maar daar is geen ruimte voor in het functiehuis. Om de medewerker toch te belonen voor het harde werk, krijgt deze een training als ‘bonus’. Leren wordt gezien als een beloning. 

• Kwantitatieve positie: “Leren is opleiden en trainen voor de functie” 

Leren & ontwikkelen wordt nauw ingezet en gezien als middel waarmee medewerkers opgeleid worden om hun functie uit te (mogen) oefenen. Leren in een technisch beroep is bijvoorbeeld vormgegeven door functieleertrajecten om onderhoud uit te leren voeren en storingen op te lossen. Ook kun je denken aan het behalen van wettelijk verplichte certificaten zoals WFT in de financiële sector en VCA als het gaat om veilig en gezond werken. Dit past sterk bij de kwantitatieve positie. 

• Kwalitatieve positie: “Leren is (persoonlijke) groei” 

In de kwalitatieve positie wordt breder gekeken naar de ontwikkeling van medewerkers. Leren wordt meer maatwerk. Medewerkers zijn meer dan hun functie en krijgen de kans zich ook buiten de functie of op persoonlijk vlak te ontwikkelen. Dit gebeurt vaak door middel van breed ingekochte leeroplossingen. Je kunt hierbij denken aan een all-you-can-learn platform zoals Goodhabitz en interne workshops op het gebied van vitaliteit en persoonlijk leiderschap. Kenmerkend voor de kwalitatieve positie is het ontstaan van ontwikkelprofielen of loopbaanpaden. Het is transparant wat iemand op het gebied van leren & ontwikkelen kan doen om zich voor te bereiden op een volgende stap in diens carrière.  

• Volwassen positie: “Leren is een middel om de organisatiecultuur te beïnvloeden en draagt bij aan het realiseren van organisatiedoelstellingen” 

In de volwassen positie wordt serieus geïnvesteerd in het menselijk kapitaal. Vanuit de organisatiestrategie worden concrete doelen geformuleerd, waaraan leren & ontwikkelen een belangrijke bijdrage levert. Een organisatie in de volwassen positie ziet dat een goed functionerend team is sterker dan de som der delen. Dat gold ook voor een grote luchtvaartmaatschappij. Voor ruim 800 collega's organiseerden zij een blended-leertraject om vanuit ieders kracht en talent bij te dragen aan het behalen van de organisatiedoelstellingen. Een mooi voorbeeld! Daarnaast kan het ook zijn dat de ambities van het management of L&D wel volwassen zijn, maar niet aansluiten bij de bestaande interne mogelijkheden. Denk dan aan onvoldoende middelen of een managementcultuur die bij een andere positie hoort. Leren blijft dan op het niveau ‘opleiden voor de functie’. 

• Creërende positie: “Leren is voortdurend innoveren”  

Er zijn maar weinig organisaties waarbij leren volledig in dienst staat van innovatie van de producten en/of dienstverlening. Wat we vaker tegenkomen is dat Research & Designteams of –afdelingen zich in de creërende positie bevinden. In dat tweede geval past de creërende positie niet volledig bij de organisatiedoelstellingen, maar wel bij de afdelingsdoelstellingen, namelijk continue innovatie. Er wordt veel impliciet geleerd en mensen halen kennis in de organisatie en brengen deze verder. Eigenlijk kun je zeggen dat de ad-hoc-positie en de creërende positie dicht bij elkaar liggen. Er is namelijk geen formeel leeraanbod. Het grote verschil is dat bij de creërende positie de medewerkers zélf constant op zoek gaan naar nieuwe kennis en vaardigheden en hun werk in het teken staat van innovatie in plaats van instandhouding. 

Meer weten?

Het PPL-model helpt om te zien en te begrijpen wat de huidige positie is van leren en ontwikkelen binnen jouw organisatie en wat je kunt doen om te zorgen dat de huidige strategie beter aansluit op de gewenste positie.  
 
Wil jij meer weten over het PPL-model? En ben je benieuwd of en hoe jouw organisatie dit model kan toepassen? Neem dan vrijblijvend contact op met Business Manager Eveline van der Schoot.