Het aandachtsgebied ‘cultuur’ in het PPL-model: de ongrijpbare kracht achter succesvol leren & ontwikkelen

Leren & ontwikkelen is onmisbaar voor organisatiesucces. Hiervoor is meer nodig dan een goede leerinterventie. Om inzicht te bieden in de positie van L&D, gebruiken we bij L&D Talents het PPL-model. In dit model onderscheiden we zes aandachtsgebieden die je kunt beïnvloeden: strategie, structuur, cultuur, mensen, middelen en resultaten. Deze aandachtsgebieden zijn gebaseerd op de managementbouwstenen van Nieuwenhuis (2008). In dit artikel staat het aandachtsgebied cultuur centraal.

L&D experts Lisanne Kooij en Sietske Goldenbeld behandelen in een reeks artikelen de praktische toepassing van het PPL-model, voorbeelden uit de werkpraktijk en de verschillende posities en aandachtsgebieden van het model. L&D Talents heeft het PPL-model ontwikkeld om inzichtelijk te maken welke bijdrage leren & ontwikkelen levert aan een organisatie. Hier lees je meer over het PPL-model.

Cultuur: de onzichtbare kracht in leren & ontwikkelen

Cultuur omvat gedeelde waarden, normen en overtuigingen die een diepgegronde basis hebben in een organisatie. Cultuur beïnvloedt daardoor niet alleen de onderlinge interacties tussen medewerkers, maar ook hoe zij leren en zich ontwikkelen. Eén van de uitdagingen is dat deze kracht niet direct zichtbaar of beïnvloedbaar is. Daarom is het begrijpen en effectief omgaan met de cultuur binnen een organisatie een subtiele kunst.

De leercultuur is nauw verweven met deze dieperliggende organisatiecultuur. In het PPL-model benoemen we binnen het gebied van cultuur dan ook drie aspecten: (1) de basiswaarden van de organisatie, (2) hoe er naar leren gekeken wordt en (3) de stijl van leiderschap. In dit artikel zoomen we in op de vraag: "Hoe wordt er naar leren gekeken?", waarbij we alle posities van het PPL-model onder de loep nemen. Dit lichten we toe met een concreet voorbeeld.

• Ad-hoc positie: Leren wordt gedreven door noodzaak en gezien als een losstaand proces van werk.

In de ad-hoc positie wordt leren vaak gedreven door een directe noodzaak. De opvatting is dat leren voornamelijk plaatsvindt in een formele setting zoals een school of cursus. In een klein bedrijf dat worstelt met klantenservice, wordt bijvoorbeeld pas een training georganiseerd wanneer de klachten toenemen. Het leren is in dit geval reactief en gericht op het onmiddellijk oplossen van een probleem.

• Kwantitatieve positie: Leren wordt gedreven door het verlangen naar controle en wordt gezien als een middel om regels en normen na te leven.

In de kwantitatieve positie is de belangrijkste drijfveer voor leren het handhaven van orde en efficiëntie. Zo wordt bij een grote overheidsinstelling een hbo-diploma als harde eis gesteld bij het solliciteren op een functie op hbo-niveau, zelfs als beoogde nieuwe medewerkers in de praktijk al op dit werk- en denkniveau functioneren. Dit benadrukt de 'vinkjescultuur' waarbij papieren kwalificaties en regelnaleving vooropstaan.

• Kwalitatieve positie: Leren wordt gedreven door de wens om professioneel te verbeteren en te blijven voldoen aan kwaliteitsstandaarden.

In de kwalitatieve positie is de drijfveer voor leren het verbeteren van de vakbekwaamheid. Een consultancybedrijf zet bijvoorbeeld sterk in op de ontwikkeling van interpersoonlijke vaardigheden. Dit doen ze door middel van gestructureerde talent development programma’s en persoonlijkheidstesten zoals Insights Discovery. Elke nieuwe medewerker doorloopt een traject waarin die leert om zichzelf beter te begrijpen en effectiever te communiceren met collega's en klanten. Hoewel dit bijdraagt aan de professionele groei van de medewerker, blijft de aanpak schools en formeel, gericht op specifieke competenties die nauw aansluiten bij de bedrijfsstandaarden.

• Volwassen positie: Leren wordt gedreven door een streven naar continue verbetering en wordt gezien als een integraal onderdeel van het dagelijks leven en werken.

In de volwassen positie is de drijfveer voor leren een wens voor persoonlijke groei en continue verbetering. Een technologiebedrijf moedigt werknemers aan om hun eigen leerpaden te volgen en nieuwe ideeën in hun werk te integreren, waardoor een cultuur van constante groei en innovatie ontstaat.

• Creërende positie: Leren wordt gedreven door nieuwsgierigheid en het verlangen naar innovatie en wordt gezien als een proces van experimenteren en samen creëren.

Hier wordt leren gedreven door een verlangen naar experimenteren. Een ontwerpbureau kan bijvoorbeeld tijd beschikbaar stellen voor experimenten en persoonlijke projecten, waarbij fouten worden gevierd als leermomenten.

Meer weten?

Het PPL-model helpt je om in te zien en te begrijpen wat de huidige positie van leren en ontwikkelen binnen jouw organisatie is, en wat je kunt doen om ervoor te zorgen dat de huidige strategie beter aansluit op de gewenste positie.

Wil je meer weten over het PPL-model? Ben je benieuwd hoe jouw organisatie dit model kan toepassen? Neem dan vrijblijvend contact op met Business Manager Steffi Waslander.