Het volgende station is: L&D Management
Business Manager L&D Management
Sinds 1 september ben ik - zoals je hebt kunnen lezen - overgestapt naar Leadership Talents. Dit domein bestaat al uit een stevige onderwijstak die zich bezighoudt met leiderschap in het onderwijs; denk aan management - en directiefuncties in het MBO- HBO - WO maar ook het VO. Dankzij mijn collega’s Edwin Petersen , Jorrit Rehorst , Lisette Bultema en Margriet van Welt-Danes worden er dagelijks mooie stappen gezet ten gunste van het Nederlandse onderwijssysteem.
Naast expertisegebied ‘onderwijs management’ ben ik sinds 1-9 gestart met expertisegebied L&D Management. De reden om hiermee te starten heeft te maken met de groei - en ontwikkeling van het L&D vakgebied, want wát is het anders dan 5 jaar geleden!
Lees je even mee?
Veel L&D experts - en managers herinneren zich nog wel de felle discussies ‘met de operatie’ over ‘wat het wel niet allemaal kost dat leren’ en de bekende ‘ROI’.
De eindverantwoordelijke moest wel heel goedgezind zijn om akkoord te geven op een investering van €40.000 euro voor een 6 tal e-Learnings en eigenlijk wilde je ook aankaarten dat er een nieuw LMS systeem moest komen, maar dat liet je maar voor een volgende keer.
Leren en ontwikkelen was lang een ondergeschoven kindje in een bedrijf of organisatie. Er werd beperkt geld aan uitgegeven wat maakte dat veel bedrijven dagelijks ellenlange PowerPoint presentaties gaven van 140 slides of met andere goede inventieve intenties kennis, vaardigheden en gedrag probeerden over te brengen aan trainees die heel graag wilden maar uiteindelijk ook wel wat vonden van de inhoud en de vorm waarin e.a. werd gebracht.
We kunnen voorzichtig stellen dat er wat achterstand op de gemiddelde L&D afdeling ontstaan is in de loop der tijd.
Waarom?
Bedrijven hadden veelal focus op het primaire proces, 'als je aan die knoppen draait zorgt dat voor omzet en winst'.- Het breed bekende (voor) oordeel: ‘leren - en ontwikkelen van medewerkers kost geld' en 'ze zijn niet operationeel inzetbaar', hielp ook niet mee.
Werkgevers konden bovenstaande werkwijze ook continueren omdat de arbeidsmarkt lange tijd ingewikkeld was voor de werknemer.
De medewerker vroeg in zijn jaarlijkse ‘POP’ of hij een opleiding mocht volgen en waande zich de winnaar van de loterij als dit lukte, vergezeld met een hoop paperassen met de koptekst ‘studieovereenkomst’, voorzien van allerlei onvriendelijke passages gericht op wantrouwen.
Hoe anders is het nu?! Gezien de groei en ontwikkeling van het L&D vakgebied - waar ik al geruime tijd werkzaam in ben - is het een opvallende trend dat er veel L&D experts nodig zijn én goede L&D Managers. Vooral dit laatste zie ik enorm toenemen.
In 2023 stonden er meer dan 2000 vacatures online op het gebied van L&D Management of verwante leiderschapsrollen.
Dit komt voort uit een blijvende verandering die werd ingezet tijdens en direct na de COVID tijd. De PowerPoint trainingen van 140 slides vergezeld met de fysieke trainer gingen op de schop en moesten allemaal digitaal. Ga er maar aanstaan om opeens je portfolio te digitaliseren?!
Daar 👉 werd het begin gemaakt met het op de kaart zetten van L&D met kwalitatief didactisch materiaal waar mijn vorige bedrijf L&D Talents (en concurrenten) de handen vol aan hadden.
Toen COVID onder controle was bleven veel bedrijven achter met de conclusie: ‘we moeten L&D verder positioneren en profileren’.
De arbeidsmarkt werd vlak na COVID schaars, hand in hand gaande met potentiële werknemers die andere zaken belangrijk vinden dan enkel het salaris en bv een leaseauto.‘ Jezelf kunnen en mogen ontwikkelen’ in een bedrijf staat hoog genoteerd op het wensenlijstje van hedendaagse werknemers.
Potentiële werknemers kiezen niet per definitie voor een bedrijf met een bekend logo, corporate, beursgenoteerd, vader werkte er vroeger etc etc maar kijken veel meer naar de inhoud van de functie, de cultuur en de mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen (daar is tie weer).
Er wordt selectief gesolliciteerd en daarmee zijn de rollen volledig omgedraaid en is de werknemer terug aan zet.
Terug naar het begin.
Vanaf 1 september ondersteun ik bedrijven en organisaties door een interim L&D Manager aan te bieden. Ik beschik over profielen met ruime werkervaring op het gebied van L&D en specifiek kennis - en ervaring hebben opgedaan als leidinggevende in dit vakgebied.
Ik voorzie - door de evolutie die ik eerder beschreef - dat er veel (nieuwe) L&D managers nodig zijn om leren en ontwikkelen goed en gedegen te positioneren en te profileren in een bedrijf of organisatie. Vragen die daarin écht belangrijk zijn om als werkgever aan jezelf te stellen zijn:
- Welke visie hebben we/willen we op leren?
- Wat is daarvoor nodig?
- Zijn wij ‘fit for future’ met onze afdeling?
- Hoe kunnen wij aantrekkelijk werkgever zijn?
- Hoe kunnen we aantrekkelijk blijven?
- Door vergrijzing loopt er veel kennis naar buiten, hoe kunnen we dat ondervangen?
- Wat doen we/kunnen we met onze talenten?
- Welke vaardigheden en gedragingen hebben onze leiders en past dat nog wel?
- Hoe zorgen we voor een onvergetelijk welkom?
Maar vooral:
Hoe kunnen we ervoor zorgen dat medewerkers hier de beste tijd van hun hele carrière hebben?
