Het ‘situationeel leren’ model voorkomt dat je in een uiterste doorschiet

Er is een verschuiving gaande van traditioneel lesgeven naar prestatiegericht leren. Dit is goed en gezond, maar het gevaar is dat je als L&D expert in een nieuw uiterste doorschiet. Met ons model over situationeel leren kijk je naar het grotere geheel. Wij lichten de werking van het model graag toe.

Veel organisaties volgen ongenuanceerd nieuwe trends

Veel organisaties kunnen redelijk ongenuanceerd zijn. Ze volgen de trends op het gebied van leren en willen dan ook direct álles op die manier doen. Nu is Virtual Reality bijvoorbeeld een belangrijke trend, voorheen was e-learning de nieuwste ‘must-have’. Maar wat doe je dan bijvoorbeeld met de traditionele klassikale les? Laat je deze manier van leren dan helemaal weg? Wij denken dat deze keuze afhangt van de leerbehoefte. 

Nieuw model over situationeel leren

Er zijn veel leerinterventies en modellen. Deze zijn soms ingewikkeld, of ze belichten slechts één onderdeel van leren. Hoe houd je dan het overzicht? En hoe zorg je dat je geen elementen mist? Het situationeel leren-model is vooral een middel om alle interventies te plotten, passend bij de fase waarin de lerende zich bevindt. Je kijkt dus naar het grotere geheel. Het model is gebaseerd op situationeel leiderschap (Hersey & Blanchard, 1977), dat ervanuit gaat dat een werknemer in verschillende situaties, verschillende manieren van aansturing nodig heeft. Dit geldt ook voor het leerproces van een werknemer. 
 

Zo werkt het ‘situationeel leren’ model

Het is de bedoeling dat de gebruiker passende leerinterventies inzet in de juiste fase. Je start met de instructiefase: dit is de basis die de werknemer meekrijgt; het waarom en de voorwaardelijke kennis om het werk te kunnen of mogen doen. Hier kun je de traditionele klassikale les of e-learning bijvoorbeeld voor inzetten. Daarna gaat de werknemer onder begeleiding aan de slag in de praktijk. In de derde fase doet de werknemer het werk zelf en is er ondersteuning wanneer nodig. In de vierde en laatste fase kun je het werk volledig delegeren. 

Zo kun je het ‘situationeel leren’ model inzetten

Je kunt het model inzetten als een intern middel. Een manier om het complete leerproces mee te nemen in je producten. Je laat er ook mee zien dat leren ook plaatsvindt in de praktijk en een verantwoordelijkheid is van zowel de L&D-afdeling als van de lijn zelf. Met dit model spreek je bij het ontwerpen van de interventies de taal van de opdrachtgever én de werknemer. 
 

Verantwoordelijkheid voor leren: wie pakt wat op?

Werken en leren lopen steeds meer door elkaar. Het is een grijs gebied wie er verantwoordelijk is voor leren. Vroeger was het simpel: als je iets moest leren deed je een studie of cursus. Je ging weer terug naar de werkvloer als je klaar was. Nu loopt de studie mee in de praktijk. Mensen worden gecoacht op de werkvloer. Andersom bemoeit de opdrachtgever zich daardoor ook met de inhoud. Bij L&D Talents vinden we dit een hele mooie ontwikkeling, want zo ontstaat een gesprek over wat er geleerd wordt en wie wat oppakt. Dit vraagt om wederzijds begrip.  

Opdrachtgever meenemen in wat we willen bereiken

Wederzijds begrip is best een uitdaging. Iedereen is druk. Hoe kan je dan in een half uur het belang van leren en de gekozen aanpak uitleggen aan een opdrachtgever? Wij proberen in zo’n gesprek de opdrachtgever mee te nemen in de gedachten achter ons ontwerp. Daarbij benadrukken we wat we precies willen bereiken en welke stappen er zijn om daar te komen. Het situationeel leren model helpt in zo’n gesprek om het complete plaatje te laten zien. 
 
Ben je nieuwsgierig geworden en wil je verdere uitleg over het model?