Evalueren van Onboarding

Steeds meer organisaties zetten onboarding in om nieuwe medewerkers snel en effectief in te werken en te verbinden aan de organisatie. Behalve het feit dat nieuwe medewerkers sneller zelfstandig hun functie en werkzaamheden kunnen uitoefenen, draagt een formeel onboardingprogramma bij aan het voorkomen van vroegtijdig vertrek en een hoog verloop.

Is in jouw organisatie onlangs een onboardingprogramma (door)ontwikkeld en geïmplementeerd? En ben jij benieuwd of je met deze onboarding de beoogde resultaten behaalt? L&D Talents neemt je mee in hoe je een onboarding kunt evalueren en effectmeting kunt toepassen. Om jou te laten zien dat bij het evalueren van een onboardingprogramma andere aspecten komen kijken dan bij ander soortige leerinterventies, hebben we een overzicht gecreëerd waarmee je het inzicht in de onboarding en het effect ervan kunt optimaliseren.

Bij het evalueren van een onboarding staat de volgende hoofdvraag centraal: in hoeverre behaalt de nieuwe medewerker de doelen van de onboarding? Deze vraag kun je echter vanuit een aantal perspectieven bekijken. Met dit overzicht belicht je alle perspectieven om te kunnen bepalen in welke mate de onboarding bijdraagt aan het snel effectief inzetbaar maken en verbinden van nieuwe medewerkers of aan andere doelen van de onboarding. 

Perspectieven op evaluatie van onboarding

Zoals eerder genoemd, beantwoord je met dit overzicht de hoofdvraag: ''In hoeverre behaalt de nieuwe medewerker de doelen van de onboarding?”. Wij onderscheiden hierbij vier perspectieven, die elk een ander niveau van evalueren van een onboarding representeren.

De vier perspectieven:

1. Return on investment (ROI): In hoeverre bespaart de organisatie tijd en/of geld door het inzetten van de onboarding? Bijvoorbeeld doordat de nieuwe medewerker eerder “onboard” is, of door het beperken van verloop.
2. Perspectief van de organisatie: In hoeverre kan de nieuwe medewerker de functie en werkzaamheden zelfstandig uitvoeren? Ofwel: Heeft de nieuwe medewerker geleerd wat hij moet leren?
3. Perspectief van de nieuwe medewerker: Hoe kijkt de nieuwe medewerker zelf naar de ontwikkeling binnen zijn functie en de organisatie?
4. Perspectief van de onderwijskundige: Wat is de onderwijskundige en inhoudelijke kwaliteit van de leeractiviteiten en van het onboardingprogramma?

Voor elk perspectief kun je verschillende vragen stellen die elk behoren bij één van de 5 C’s. Zo borg je dat elk essentiële bouwsteen van onboarding (Compliance, Clarification, Culture, Connection en Creativity) voldoende aan bod komt en dat de gewenste resultaten worden behaald. Deze informatie kun je op de manier verzamelen die het best bij jouw situatie past (360-gradenfeedback, evaluatieformulier, data-analyse, etc.). Heb jij hulp nodig bij het selecteren van de juiste evaluatiemethode(n)? Neem dan contact op met één van onze Business Managers. Ook kun je de Whitepaper ‘Hoe onboard je een nieuwe medewerker?’ lezen voor meer informatie over de 5 C’s.

*Door het verbinden van de nieuwe medewerker aan de organisatie, beperk je het verloop van medewerkers en bespaar je dus tijd en/of geld (zie Whitepaper).

Hoe kun je dit gebruiken in jouw praktijk?

Een fijn overzicht, maar hoe kun je dit nu toepassen voor de onboarding van jouw organisatie? Binnen L&D Talents werken wij met een aantal stappen, die je doorloopt bij het opstellen van een evaluatie en/of effectmeting.

Stappen bij het opstellen van evaluatie en/of effectmeting:

Voor meer informatie over evalueren en effectmeten en de implementatie hiervan, bekijk je het implementatie effectmeting stappenplan van de themagroep Effectmeting.