Dynamisch Verbinden: methode om effectief samen te werken

Bij L&D Talents werken onderwijskundige experts met een passie voor leren & ontwikkelen. Deze passie delen zij via interne kennissessies over creatieve leeroplossingen met een wetenschappelijke, onderwijskundige basis. Rudi Speijer is Learning & Development expert bij L&D Talents. In de interne kennissessie ‘Master aan het woord’ vertelt zij over de methode Dynamisch Verbinden en hoe die haar behulpzaam is.

Wat is Engaging Dynamics?

“Engaging Dynamics (ED) is het huis van de methode Dynamisch Verbinden. Met de adviseurs van ED ben ik in aanraking gekomen bij een vorige werkgever. Ik viel gelijk voor de methode. Onder andere omdat die in de kern heel eenvoudig is. Het gaat om verbinden; effectief samenwerken. Dat wil zeggen, oversteken naar de ander, wat is belangrijk voor de ander, wat wil die bereiken en wie heeft zij of hij daar dan bij nodig? Dynamisch verbinden is processen op gang brengen, op zo’n manier dat mensen die daar deel van uitmaken, zich eigenaar voelen. Dat ontstaat niet zomaar. Focussen, verbinden en communiceren zijn de drie basisvaardigheden van Dynamisch Verbinden. En zo eenvoudig als het klinkt, zo lastig is het om die ‘technieken’ toe te passen. Zorgvuldig communiceren blijkt in de praktijk helemaal niet gemakkelijk. Gefocust (blijven) werken is, als je dat écht goed wil doen, voor iedereen een uitdaging.” 

Benoem de kern nog eens van de methode Dynamisch Verbinden?

“Dynamisch Verbinden gaat over het optimaliseren van processen doordat mensen in die processen, elk vanuit de juiste rol, gezamenlijk eigenaarschap nemen. Wederzijdse aantrekkelijkheid en continue reflectie op die samenwerking is daarbij cruciaal. De methode gaat ervan uit dat elk proces uit drie rollen bestaat: initiator, actor en ondersteuner. Zo ontstaat een driehoek: iemand die wat wil, iemand die wat doet en iemand die helpt. Die drie rollen werken samen, waarin elke rol ook weer de schakel vormt naar een volgend proces, een volgende driehoek. Op die overgangen reflecteert de methode.  
 
Iedereen heeft in het ene proces de ene rol, om van daaruit in een ander proces weer een andere rol te nemen. Een voorbeeld: als je in een proces van jouw manager eigenaarschap krijgt overgedragen op wat hij of zij graag wil, dan neem jij in het volgende proces daar zelf het eigenaarschap over. En dan heb jij dus op jouw beurt - wat je wilt - over te dragen op degenen die in dat vervolgproces - wat hebben te doen -. De ene driehoek stelt de andere in werking. Het werken in driehoeksverbanden verbindt beleid, uitvoering en ondersteuning met elkaar. En dat doe je op de drie niveaus van een organisatie: het strategische, het tactische en het operationele niveau. De samenwerking en reflectieve kracht die hieruit ontstaat, is de kracht van Dynamisch Verbinden.” 

“Organisaties hebben veelal een harkstructuur, met een directie, management en uitvoerende afdelingen, met daarnaast de staf van de ondersteunende afdelingen. Wat er nodig is om te komen tot goede samenwerking en resultaat, past meestal niet in de hark, maar wel in die driehoek. Om een voorbeeld te noemen:  een directeur wil dat een afdeling wat (anders) gaat doen. Vaak wordt dat achterlangs bij de staf van de ondersteunende afdelingen neergelegd. Bijvoorbeeld bij HR of Control, die dat dan weer ‘uit moet zetten’ bij de uitvoerende teams. Dat zie je ook wel bij Learning en Development: de directie legt een ontwikkelvraagstuk neer bij L&D of HR, waar L&D onder valt, en zij ‘rollen vervolgens een leertraject uit’. Dan word je een soort boodschapper en eigenlijk plaatsvervangend opdrachtgever: jullie hebben dit en dit te ontwikkelen!  
 
Deze ‘route’ draagt er echter aan bij dat niet het team, maar juist de staf eigenaar is geworden van de opgave. Draagt de staf daarmee bij aan de effectiviteit van het team? Eigenlijk zou de directeur dat gesprek (voorlangs) moeten voeren met de manager van het uitvoerende team. Hij zou moeten zeggen: dit gebeurt er buiten en dat hebben wij binnen te doen. En dat-en-dat wil ik graag zien gebeuren. Hoe is dat als ik dat zo zeg en hoe zie jij dat? En als jullie dat gaan doen, wie hebben jullie daarbij dan nodig? Het team zou kunnen aangeven daarbij een ontwikkeltraject nodig te hebben. Waarop L&D vervolgens ondersteuning biedt. Zo leg je de verantwoordelijkheid daar waar hij hoort en ga je naar gedeeld eigenaarschap.” 

“Vaak slaan mensen stappen over in dergelijke processen. Dat roept weerstand op en werkt wantrouwen in de hand. En helemaal als zaken direct bij de ondersteuner worden neergelegd en daarmee de actor wordt overgeslagen. ‘Wat weten zij nou van ons werk?’ Dan sta je gelijk al 3-0 achter.” 

Hoe helpt Dynamisch Verbinden jou?

“Als je eenmaal doorhebt hoe de methode werkt, kun je eigenlijk niet meer anders naar een organisatie kijken. Met behulp van de methode kan ik goed focussen: wat is hier écht belangrijk? Hoe zit het dan en wie vervult (al of niet) welke rol? Vandaaruit verscherp ik samen met de opdrachtgever de opdracht of het ontwikkelvraagstuk. Het geeft overzicht bij wat ik nodig heb om de doorvertaling te maken naar wat ik moet doen om het primaire proces te helpen. Ik ga niet zomaar iets doen omdat dat van me gevraagd wordt, maar ik kijk echt naar de rollen en de relaties in de processen ten opzichte van wat moet worden bereikt. Zo weet ik met wie ik in gesprek moet en hoe ik hen al direct ondersteuning kan bieden.”  

Hoe zal deze methode jouw collega’s ook behulpzaam kunnen zijn?

“De methode is heel praktisch. Het grootste voordeel van deze methode is dat wanneer je goed focust, je doet wat nodig is. Je sluit aan op de praktijk, omdat je weet wat er speelt. Het helpt je zien wie je onderling in verbinding moet brengen, wat ze samen ambiëren. Het is dan belangrijk om je bewust te zijn van jouw eigen rol en wat je moet doen om hiertoe in de juiste positie te komen. Deze manier van kijken kan ons als experts enorm helpen bij de eigen positionering en de positionering van leren en ontwikkelen. Het helpt om de organisatie beter te ondersteunen bij ontwikkelvraagstukken.”  

Je geeft straks de master niet alleen?

“Nee, de master organiseer ik samen met Derk Blijleven, eigenaar van Engaging Dynamics en zelf ook adviseur. Ik heb hem gevraagd omdat hij de methode als het ware ‘leeft’, maar ook omdat hij veel in het onderwijs heeft gewerkt. Met zijn ervaring als directeur in het hoger beroepsonderwijs weet Derk hoe belangrijk het is om de potentie van een organisatie op te zoeken, om daarop effectief samen te werken en de dienstverlening daarop af te stemmen. Derk zal zijn ervaringen vertellen vanuit zijn onderwijspraktijk en hoe de methode hem daarbij heeft geholpen.”  

Over Engaging Dynamics

Engaging Dynamics is medio 2014 ontstaan en draagt de naam van de methode die in de afgelopen 20 jaar is ontwikkeld. Engaging Dynamics is de aanpak die zich richt op procesontwikkeling. Bij Engaging Dynamics gaat het om de afstemming tussen de mensen, de processen en de organisatie, om de verlangde dynamiek te kunnen ontwikkelen. Dat uitgangspunt van wederzijdse afstemming - wat mensen belangrijk vinden, de processen die daarbij horen en de organisatie die je dan nodig hebt – vormt ook de grondslag voor Engaging Dynamics zelf als bedrijf.

De mensen die bij het bedrijf Engaging Dynamics horen, zijn de eigenaren, de adviseurs en de medewerkers. Daarbij worden ook trainers/adviseurs betrokken als associés. Engaging Dynamics biedt advisering over, implementatie van en begeleiding bij de inzet van de methode. Ook biedt de organisatie trainingstrajecten en train-de-trainer, teamcoaching, persoonlijke leertrajecten, lezingen en seminars.