De evaluatie van leren volgens het PPL-model: Resultaten die ertoe doen

Leren & ontwikkelen is onmisbaar voor organisatiesucces. Hiervoor is meer nodig dan een goede leeractiviteit. Om inzicht te bieden in de positie van L&D, gebruiken we bij L&D Talents het PPL-model. In dit model onderscheiden we zes aandachtsgebieden die je kunt beïnvloeden: strategie, structuur, cultuur, mensen, middelen en resultaten. Deze aandachtsgebieden zijn gebaseerd op de managementbouwstenen van Nieuwenhuis (2008). In dit artikel staat het aandachtsgebied ‘resultaten’ centraal.

In een reeks artikelen bespreken L&D experts Lisanne Kooij en Sietske Goldenbeld de praktische toepassing van het PPL-model, voorbeelden uit de praktijk en de verschillende posities en aandachtsgebieden. L&D Talents ontwikkelde het PPL-model om de bijdrage van leren & ontwikkelen aan een organisatie inzichtelijk te maken. Meer over het PPL-model lees je hier.

Evaluatie en effect

De focus van de bouwsteen 'resultaten' is de impact van leren. Centraal staat de vraag: hoe draagt leren zichtbaar bij aan de doelen van de organisatie? Richt het zich voornamelijk op het voldoen aan kwaliteitsnormen, de concrete toepassing van het geleerde in het werk, of speelt het een rol in het verbeteren van de prestaties en het stimuleren van verbetering en innovatie?

Effectiviteit van leeractiviteiten is op diverse manieren te meten. Hoe je dit doet, is afhankelijk van de specifieke doelstellingen van de leeractiviteit in combinatie met de positie van leren binnen het PPL-model. Zo ligt het voor de hand om met name te evalueren op reactieniveau in de ad hoc positie, maar kun je dit ook goed toepassen in de volwassen positie.

In de bouwsteen ‘resultaten’ beschouwen we de impact van leren vanuit twee perspectieven:

• De bijdrage die leren levert aan de organisatie;
• De manier waarop een organisatie leren evalueert.

In dit artikel zoomen we specifiek in op de vraag: "Hoe evalueert de organisatie het leren?”. Hierbij nemen we alle posities van het PPL-model onder de loep en geven we concrete voorbeelden.

• Ad hoc positie: Direct feedback verzamelen

In de ad hoc positie is evaluatie meestal gericht op het direct verzamelen van feedback na een leeractiviteit. Dit kan variëren van mondelinge reacties tot korte online enquêtes. Doel is om tevredenheid over de leeractiviteit te meten, de ervaren relevantie voor het werk en de intentie om het geleerde te gebruiken.

Denk aan een marketingbureau dat een workshop organiseert over de inzet van social media. Na de sessie vraagt de trainer om mondelinge feedback van alle deelnemers om het enthousiasme om het geleerde toe te passen te peilen.

• Kwantitatieve positie: Meten van leerresultaten

In de kwantitatieve positie ligt de nadruk op het meten van specifieke leerresultaten, zoals toetsresultaten, slagingspercentages en certificeringen. Dit omvat vaak gestandaardiseerde tests en evaluaties om te bepalen of deelnemers de gewenste kennis of vaardigheden hebben verworven.

Een typisch voorbeeld hiervan is een bouwbedrijf waar medewerkers verplicht zijn om bepaalde cursussen te volgen om veilig te kunnen werken. De leerresultaten worden gemeten aan de hand van toetsresultaten en certificeringen, die aantonen dat medewerkers bepaalde vaardigheden hebben verworven.

• Kwalitatieve positie: Kennis en toepassing

Evaluatie in de kwalitatieve positie gaat verder dan alleen het meten van kennis. Hier gaat het ook om de toepassing van het geleerde in de praktijk. Dit kunnen evaluaties zijn die kijken naar hoe deelnemers de verworven kennis en kunde concreet en op de juiste wijze toepassen in hun dagelijkse werk en welke impact dit heeft op hun prestaties.

Bij een consultancybureau wordt een workshop over projectmanagement aangeboden, gericht op het verbeteren van projecten bij de klant. De evaluatie vindt plaats door te meten welke kennis de deelnemers hebben gekregen en te kijken hoe deelnemers deze kennis in praktijk brengen bij volgende projecten. Door feedbacksessies na projectopleveringen stellen we de daadwerkelijke verbeteringen in de uitvoering van projectmanagement vast.

• Volwassen positie: Impact en integratie

In de volwassen positie is de evaluatie van leerresultaten aan de organisatiedoelstellingen gekoppeld. Leeruitkomsten staan in verbinding met de organisatie-KPI's.

Zo is het succes van een leiderschapsprogramma zichtbaar door 30% hogere teamproductiviteit, 50% meer afgeronde innovatieprojecten en 20% hogere klanttevredenheid. Deze meetbare verbeteringen laten zien hoe leren bijdraagt aan de doelen van de organisatie en bieden een basis om leeractiviteiten te optimaliseren.

• Creërende positie: Continu evalueren

In de creërende positie is evaluatie een doorlopend proces. Er zijn geïntegreerde feedbackloops om snel te leren van ervaringen en deze inzichten direct toe te passen.

Als voorbeeld denken we hierbij direct aan een softwarebedrijf dat agile werkt. Elke sprint wordt afgesloten aan de hand van vaste rituelen. Hierin worden de uitkomsten van de sprint besproken, maar ook hoe (leer)ervaringen bijdragen aan de productinnovatie en het oplossen van klantproblemen.

Meer weten?

Het PPL-model helpt je om in te zien en te begrijpen wat de huidige positie van leren en ontwikkelen binnen jouw organisatie is, en wat je kunt doen om ervoor te zorgen dat de huidige strategie beter aansluit op de gewenste positie.

Wil je meer weten over het PPL-model? Ben je benieuwd hoe jouw organisatie dit model kan toepassen? Neem dan vrijblijvend contact op met Business Manager Steffi Waslander.