“Winstmaximalisatie en mvo kan ook gewoon samengaan”

Kevin Elferink en Charlie Harmsen schuiven digitaal aan. Beide zijn HR-expert bij expert en houden zich bewust bezig met duurzame HR-vraagstukken, die tekenend zijn voor de toekomst. “Succes wordt overwegend gemeten aan de omvang van de economische winst, terwijl je succes ook op andere manieren kunt meten.”

Het snijvlak van HR en duurzaamheid

Charlie is momenteel werkzaam als HR-programmamanager bij Partou Kinderopvang en Kevin werkt al ruim zes maanden als HR-adviseur bij de Sociale Verzekeringsbank. Hoewel de invulling van hun werkzaamheden uiteenlopen, zijn ze beide intrinsiek gemotiveerd om vanuit HR een bijdrage te leveren aan de verduurzaming van het bedrijfsleven. Na zijn studie HRM, voltooide Kevin de master Organisatie Antropologie (Culture Organization Management) en doorliep hij het programma ‘Business Sustainability Management’ aan de University of Cambridge. Charlie deed International Business and Management om vervolgens een master Bedrijfskunde bij TIAS te volgen. Sustainability was een centraal thema tijdens deze studie en tevens het onderwerp van zijn afstudeeronderzoek.

“Vaak wordt maatschappelijk verantwoord ondernemen direct in verband gebracht met klimaatverandering en co2-uitstoot, terwijl er nog vele andere duurzaamheidsdoelstellingen zijn. De VN heeft in 2015 zeventien duurzaamheidsdoelstellingen vastgesteld: de SDG’s (Sustainable Development Goals). Toen ik de literatuur recentelijk indook, kwam ik tot de conclusie dat HR in combinatie met duurzaamheid nog een vrij jong veld is. “Pas vanaf 2015 is er een flinke toename in de kwantiteit van de onderzoeken rondom dit thema”, aldus Kevin.

Charlie vult zijn gesprekspartner feilloos aan: “Er is momenteel veel aandacht voor duurzaamheid, mede door de druk van werknemers. Ze willen werken voor een maatschappelijk betrokken organisatie. Ook door de druk van de overheid, die zich gecommitteerd heeft aan het akkoord van Parijs, worden organisaties gedwongen om na te denken over dit onderwerp. Hetzelfde zie je bij pensioen- en investeringsfondsen; ze trekken zich massaal terug uit de fossiele olie- en gasindustrie. Het is essentieel dat we dit momentum niet verliezen.”

Vroeger ‘nice-to-haves’ nu bittere noodzaak

We moeten dus verder kijken dan enkel klimaatverandering. Jullie stipten de gas en olie firma’s al aan, wat zijn nog meer belangrijke topics? “Dat zijn er nogal wat, maar ik denk wel dat kansengelijkheid (SDG 10), welzijn en vitaliteit (SDG 3) en verantwoorde consumptie en productie (SDG 12) meer aandacht verdienen. Waar vroeger deze onderwerpen ‘nice-to-haves’ waren, ben je nu al te laat als deze niet op de agenda staan”, aldus Charlie.

Kevin springt in: “Ik denk dat bedrijven ook een belangrijke rol te spelen hebben bij gendergelijkheid (SDG 5) en eerlijk werk en economische groei ( SDG 8). Maar afhankelijk van in wat voor markt een organisatie zich bevindt kunnen andere doelstellingen ook passend zijn. Het is en blijft maatwerk.”

Kevin vertelt verder: “Je ziet bij jongeren al dat ze zich bewust zijn van de complexiteit van deze vraagstukken. De arbeidsmarkt heeft te kampen met jongeren die niet willen werken voor bedrijven die sociaal-maatschappelijke thema’s niet hoog in het vaandel hebben. Verdiensten en inhoud van de functie worden niet zozeer minder relevant, maar mensen gaan wel actief op zoek naar een baan waarin ze kunnen bijdragen aan een betere, meer duurzame wereld. Veel meer dan vorige generaties dat deden”

De rol van de HR-expert

En wat is jullie rol als HR-expert hierin? Kunnen jullie bedrijven helpen met deze multidisciplinaire vraagstukken? Charlie zegt vol overtuiging: “Wij kunnen een centrale rol vervullen, want vanuit HR zitten we veelal met de juiste mensen aan tafel om dit soort topics te bespreken. We worden vaak ingehuurd om een bepaald project richting te geven, maar in die rol kunnen we ook kritisch over dit thema zijn en tegen dingen aanschoppen. Dat privilege moeten we slim inzetten, zeker als interimmer! Wij kunnen het zaadje planten en de HR-directeur of algemeen directeur op nieuwe ideeën brengen.”

Kevin vult Charlie aan: “Vooral op het gebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie is het essentieel om op deze trend in te haken, mits de directie de positieve veranderingen ook echt opneemt in het beleid natuurlijk. Duurzaamheidstopics moeten een integraal onderdeel uitmaken van de bedrijfsstrategie, zodat dit thema in de organisatie verankerd wordt. Je kunt dit uitrollen in alle lagen van de organisatie, zoals: recruitment, opleidingen en trainingen, performance management en compensation and benefits. Niet de focus op hoeveel zaken heb je afgerond en hoeveel heeft dit opgebracht, maar wat was de impact van je werkzaamheden?”

Charlie kan dit beamen: “Het zijn de concrete HR-instrumenten die het verschil maken. De manier van belonen en beoordelen kan bijvoorbeeld gekoppeld worden aan de bedrijfsstrategie en daarmee ook de duurzaamheidsdoelstellingen. Het begint met de spreekwoordelijke carrot on a stick, om een beweging op gang te brengen. Als HR-expert kunnen we deze veranderingen in gang zetten en een doorbraak forceren, want wij zijn betrokken bij vrijwel alle bedrijfsprocessen.”

“Het is geen rocket science”

Dat HR een katalysator is voor andere afdelingen en structuren, daar zijn de heren het over eens. Volgens Kevin werkt het binnen organisaties twee kanten op: “Het hoger management zet het beleid uit en is dit niet gericht op de duurzaamheidsdoelstellingen, dan ga je weinig veranderingen merken op dit thema. Het neemt echter niet weg dat de kracht van het personeel echt veranderingen teweeg kan brengen. Deze zogenaamde grassroots movements hebben al heel wat ambassadeurs en discussies voortgebracht, dus dit is niet iets om te onderschatten. Medewerkers kunnen zo onderdelen van de organisatie van ‘the bottom up’ veranderen.”

Dat winstmaximalisatie en maatschappelijk ondernemen echt wel hand in hand kunnen gaan, daar wordt niet over getwijfeld in dit digitale rondetafelgesprek. “Het is geen rocket science,” gaat Charlie verder, “maar doordat er nog niet veel best practices bestaan op dit vlak is het een zaak van trial and error. Er gaat soms een portie lef gepaard met innovatie, maar dit is wel hét moment om je als organisatie te onderscheiden. Over een paar jaar loop je gewoon met de kudde mee en dat is een gemiste kans.”

Hoe zit het met de cijfers?

Maar, hoe zit het met de cijfers? We kunnen ons? wel richten op idealen en organisaties toekomstbestendiger maken, maar gaan de investeringen misschien werkgevers te boven? “Nee, HR heeft wel vaker achter de feiten aangelopen, zoals met agile en lean werken. In dit geval denk ik dat HR hier de handschoen op kan pakken, want het is een belangrijk thema waar veel voordelen voor een organisatie te behalen zijn”, aldus Kevin. Charlie benadrukt dat het snijvlak van HR en duurzaamheid nog niet voor iedereen voor de hand liggend is. Voor een inkoopafdeling is het vanzelfsprekend dat zij rekening houden met duurzaamheidsdoelstellingen en daarmee bijvoorbeeld duurzaamheids gerelateerde eisen stellen aan leveranciers. Voor HR zijn de vervolgstappen niet altijd zo concreet, behalve bijvoorbeeld het verduurzamen van het leasebeleid door het gebruik van openbaar vervoer, elektrische auto’s en de fiets te stimuleren.”

“Door nu als organisatie koploper te zijn op het gebied van duurzaamheid, een thema dat in de toekomst alleen maar belangrijker gaat worden, kan je jezelf onderscheiden van concurrenten. Mogelijkerwijs levert dit meer kwalitatieve sollicitanten, positieve marketing en klandizie op. Zo verdien je op de lange termijn niet alleen geld als organisatie, maar draag je ook bij aan een gezondere wereld en samenleving”, zo vertelt Kevin. Charlie geeft nog aan: “Het is belangrijk voor bedrijven, dat ze zich afvragen waar ze voor staan. Wat willen ze bereiken en hoe draag ik mijn steentje bij aan de maatschappij? Als dit niet verder gaat dan enkel het streven naar financieel succes, dan heeft het bedrijf onvoldoende bestaansrecht.”.

Kortom, de 3p’s - people, planet, profit - zijn nog steeds even relevant als altijd. Kevin rondt af met “geld is het levensbloed van je organisatie, maar daarnaast moet je ook andere succesfactoren meten.” “En zij dievoorheen gezien werden als activisten, zijn nu koplopers en de leiders van de toekomst. Deze leiders hebben we nodig om de weerstand te doorbreken”, is de slotzin van Charlie.