Coachend leidinggeven: dat doe je zo

De onderwijsmanagers van Leadership Talents delen graag hun kennis en ervaring. Janny Visser is naast ervaren onderwijsmanager ook Coach Practitioner en gebruikt die kennis en vaardigheden in haar dagelijkse werkzaamheden. In deze blog vertelt ze over de meerwaarde van coachend leidinggeven.

Coachen en leidinggeven: hoe doe je dat?

Het lijkt wel alsof je tegenwoordig overal een coach voor hebt: loopbaan, relatie, leefstijl etc. Ook leidinggevenden hanteren steeds vaker een coachende stijl. Wat is het en waarin verschilt het met leidinggeven zonder te coachen?

Coach versus leidinggevende

Het is nodig onderscheid te maken tussen een coach en een leidinggevende. Een coach richt zich vooral op het begeleiden van de ontwikkeling en het leren van een persoon. Een leidinggevende richt zich op het bereiken van resultaten samen met deze persoon.

De coachend leidinggevende

Een coachend leidinggevende richt zich dus op de persoon: welke kwaliteiten heeft hij? Wat heeft hij nodig om zijn talenten maximaal in te kunnen zetten? Door goed te kijken naar deze facetten van de medewerker kan de leidinggevende hem faciliteren en ondersteunen in zijn ontwikkeling. Op die manier ervaart de medewerker ruimte en voelt vervolgens een grote verantwoordelijkheid in het leveren van een bijdrage aan de resultaten van zijn organisatie. Zoals een coach kiest voor bepaalde interventies die de coachee kunnen helpen in zijn ontwikkeling, zo kiest een coachend leidinggevende ook voor een aanpak c.q. interventie die past bij zijn medewerker. Hij haalt daarmee naar boven wat nog niet altijd zichtbaar was maar wel aanwezig.

Wat betekent dit voor de leidinggevende?

Luister goed, stel veel vragen en kom minder snel zelf met oplossingen en antwoorden. In de context van het onderwijs is hier een mooie parallel te trekken met de veranderende rol van de docent naar die van coach. Ook de docent moet goed kijken naar wat de leerling/student nodig heeft en daarop zijn begeleiding afstemmen. Zoals een docent ooit zei: “Ik moet leren op mijn handen te gaan zitten!”

Waarden en overtuigingen

Laat de medewerker zicht krijgen op de reden van zijn gedrag. Welke waarden en -soms belemmerende- overtuigingen liggen hieraan ten grondslag? Welke patronen hanteert hij? Pas als hij daar zicht op heeft, is hij in staat zijn gedrag in te zetten of -waar nodig- aan te passen. Overtuigingen zijn het antwoord op de vraag: waarom doe je iets op een bepaalde manier? Waar geloof je in?

Waarden zijn het antwoord op de vraag: Waarom doe je het? Wat betekent het voor je?

Communiceer helder en geef aan wat je verwachtingen zijn in relatie tot de te behalen resultaten. Maak daarbij tijd en ruimte om (te leren) goede feedback te geven en te ontvangen. Dit draagt bij aan de reflectie van de medewerker op zijn eigen gedrag en functioneren, zodat hij kan leren en zich verder kan ontwikkelen. Ook als leidinggevende kun je zo verder groeien. Organiseer en faciliteer bijvoorbeeld intervisie, niet alleen voor de medewerkers maar ook voor de leidinggevenden.

Dit geeft in hoofdlijnen een indruk van de aanpak waarmee een coachend leidinggevende zich onderscheidt en van meerwaarde kan zijn voor zijn medewerkers, én daarmee ook voor de resultaten van zijn organisatie. Zo haalt deze enerzijds het beste uit de medewerker naar voren waardoor hij in staat is zijn eigen koers te bepalen binnen, of wellicht buiten de organisatie. Anderzijds maak je de weg vrij, versterk je nieuw gedrag en ondersteun je de medewerker bij het vinden van nieuwe oplossingen.