Jumbo: de trots spat van de medewerkers af

De razendsnelle groei van Jumbo maakt de instroom van hele legers aan nieuwe medewerkers nodig. Hoe zorg je ervoor dat zoveel nieuwe mensen goed 'opgelijnd' zijn en blijven? Bij Jumbo is alles en iedereen doordrenkt van de '7 zekerheden', de kern van de formule. Hoe zorgt Jumbo ervoor dat elke medewerker op elke afdeling handelt volgens deze uitgangspunten? Welke leerprogramma's zijn hierbij effectief?

Het geel van Jumbo is in Nederland bijna net zo dominant als het blauw van Albert Heijn. Vooral de afgelopen tien jaar was de expansie van het Brabantse familiebedrijf indrukwekkend. Met als laatste wapenfeit de overname onlangs van bijna tachtig EMTÉ-supermarkten. Robert Dollevoet manager Jumbo Academy: “Jumbo groeit autonoom, maar vooral ook door overnames. Denk aan Super de Boer, C1000, La Place en recentelijk EMTÉ. De meeste medewerkers gaan mee over naar Jumbo. We willen dat ze Jumbo ervaren als een warm bad; een fijne plek om te werken

Leren en blijven leren

De medewerkers worden voortdurend bijgespijkerd en scherper gemaakt. De Jumbo Academy speelt hierin een belangrijke rol. De 7 Zekerheden staan hierin centraal. Hoe hard de organisatie ook groeit, hoeveel collega’s en filialen er ook bij komen, de succesformule uit Veghel mag nooit verwateren.

De Jumbo Academy haalde L&D Talents in huis voor een vernieuwingsslag op de bestaande leerprogramma’s. Expert Aimée Leijs: “In de loop der jaren is er van alles opgezet. Continu wordt er gewerkt aan de kennis en vaardigheden van medewerkers. Aan mij is gevraagd om eens goed te kijken naar de huidige opzet en de samenhang van al die cursussen en lesprogramma’s. Er liggen kansen om de opbouw en samenhang nog sterker te maken. We zetten nu in op de ontwikkeling van leerlijnen voor Jumbo. Uit onze ervaring weten we dat mensen stapsgewijs leren. Daar spelen we met ons programma op in.”

Stapsgewijs

Aimée ontwerpt momenteel verschillende leerlijnen: een voor de medewerker in de winkel en een voor de leidinggevende in de winkel. “Daarbij bepalen we eerst wat er op welk moment moet worden geleerd. Stapsgewijs leren we medewerkers hoe ze moeten handelen op basis van de regels en het gedachtengoed van Jumbo.”

Het bestaande slim gebruiken

Binnen de leerlijnen reikt Aimée ook de werkvormen aan. “Dat wil niet zeggen dat al het bestaande over boord moet. Ik kijk er met een onderwijskundige blik naar en stel me de vraag: Wat leer je hiervan? Sluit dit aan bij de doelgroep? Hoe kan het effectiever? Daarbij maak ik gebruik van wat er al op een goede manier gebeurt. Het is vaak ook een kwestie van herstructureren, aanscherpen, upgraden. De leerlijnen zijn niet helemaal nieuw; het werd alleen nooit zo expliciet opgezet. Het gaat erom dat ze opleveren wat nodig is om zo’n snel groeiend bedrijf als Jumbo te ondersteunen. Dat betekent dat de opbouw gedegen en flexibel moet zijn. De werkvormen moeten aansluiten bij de manier waarop mensen leren.” Duidelijk is dat de 18-jarige vakkenvuller die 4 tot 8 uur per week bij Jumbo werkt een andere benadering vraagt dan de kassamedewerker van veertig die 32 uur per week werkt. Robert: “Van allebei verwachten we een klantgerichte houding, maar de manier van leren is anders. Aimée bekijkt nu hoe we onze leerinterventies nog meer per doelgroep kunnen differentiëren.” Zo wordt bijvoorbeeld de traditionele e-learning momenteel omgezet in een ‘leergame’ om beter aan te sluiten bij de jongste doelgroep. Robert tot slot: “Jumbo gelooft in de kracht van haar medewerkers. Zij maken onze klantbelofte waar op de winkelvloer. Zo was het vroeger en zo zal het blijven. Jumbo staat voor een bepaalde manier van werken. Alles draait om betrokkenheid. Op allerlei manieren wordt dat gestimuleerd. Maar ook de medewerkers onderling zijn daar volop mee bezig. En dat zie je ook: de trots spat er vanaf.”