Onze 5 vragen aan... Felicie Stratenus, HR Director van EY Nederland
Geen zoveelste standaardvraag aan de HR Directeur, maar anders-dan-anders vragen. HR Talents wil ervaringen en inzichten van onze opdrachtgevers delen, luchtigheid brengen en perspectief verruimen in ons netwerk.
We stelden onze 5 vragen aan Felicie Stratenus, HR Director bij advies en -accountantsfirma EY Nederland. Bij EY werken wereldwijd 260.000 en in Nederland zo’n 5.000 mensen. In een snel veranderende wereld geven ze bedrijven en organisaties de steun die ze nodig hebben om vandaag effectief te zijn en morgen door te blijven groeien. Felicie werkte hiervoor bij ABN AMRO Bank.
Van welke ontwikkeling word jij het meest enthousiast?
We hebben bij EY niet alleen veel maar ook zeer verschillende medewerkers. Als je daar het optimale resultaat uit wilt halen moeten ze zich gekend en erkend voelen, autonomie en veiligheid ervaren. Dat zijn basale basisbehoeften die je goed moet organiseren. Ik vind het daarom een mooie ontwikkeling dat bij steeds meer bedrijven de mens centraal komt te staan. Dat ze los van optimalisatie en data analytics steeds meer terug durven te gaan naar de kern; uiteindelijk hebben we het over mensen en alles wat hen beweegt. Dat hele pallet aan drijfveren blijft fascinerend, in al z’n complexiteit van emotie en ratio. Ik denk dat als je de goéde aandacht hebt voor de mens, je zoveel meer voor elkaar kunt krijgen.
Gebeurt dat al voldoende?
Ik zie dat veel bedrijven dat toch ingewikkeld vinden, want een rationele benadering is zo lekker vertrouwd en veilig. En ook nog eens makkelijker meetbaar. Maar het vinden van de juiste balans gaat ons echt verder helpen. Kijk bijvoorbeeld naar de sportwereld of het leger, die zijn daarin al veel verder. Je wint niet op puur fysiek trainen, je wint uiteindelijk op het mentale vlak. Wat heeft iemand nodig om mentaal optimaal te zijn? Dat is vrijwel altijd maatwerk. In het bedrijfsleven wordt dat vaak nog gezien als 'soft', terwijl de topsport bewijst dat het juist de essentie is.
En is er die rationele, wetenschappelijke verklaring?
Steeds meer, als je het wilt zien tenminste. Van elke visie in dit vak zijn voor- en tegenstanders te vinden. Ik ben ervan overtuigd dat alle technologische ontwikkelingen juist meer ruimte zullen scheppen voor menselijke creativiteit en innovatie. Ik zie dit in ieder geval als een ontwikkeling om vol voor te gaan.
Hoe maak jij vervolgens de vertaalslag naar een grote, corporate organisatie? als EY?
Onze strategie wordt internationaal bepaald, maar in onze leerprogramma’s voegen wij lokaal ervaringen toe. Als je wil dat mensen het echt internaliseren, dan heb je een ‘local flavour’ nodig. We hebben gelukkig de vrijheid om die toe te voegen. We verkopen als EY professioneel advies aan onze opdrachtgevers en dat vereist groot vertrouwen. Daarvoor heb je mensen nodig die ook de tijd krijgen om goed te kunnen nadenken en om hun creativiteit in te zetten. Als routinematige zaken verder worden geautomatiseerd, hebben onze experts meer tijd om beter te begrijpen wat die opdrachtgever echt wil, of nog betere oplossingen met elkaar te bedenken. En daarmee ook hun toegevoegde waarde te vergroten.
Wanneer ga je op een werkdag met meer energie naar huis dan dat je kwam?
Dat kan van alles zijn. We hebben nu een High Performing Teams-programma gebaseerd op het model van Lencioni; ‘hoe maak je van een goed functionerend team een nog beter team?’ Dat begint met vertrouwen, en vertrouwen begint door elkaar je verhaal te vertellen. Dat versterkt de teamspirit en dan heb je de bodem om de volgende fasen in te gaan. Dat je elkaar ook aan durft te spreken en echt gezamenlijk verantwoordelijkheid neemt voor het teamresultaat. Dat mensen daar enthousiast van raken en het als een olievlek door de organisatie gaat; van zo’n beweging krijg ik energie. Maar het kan soms ook in hele kleine dingen zitten. Ik geloof daarbij heel sterk in het hefboomeffect. Als je een team kan aansteken door het goede voorbeeld te geven, en die geven dat weer door, dat is fantastisch.
Kun je daar een voorbeeld van geven?
Het is belangrijk om stappen juist samen te zetten. We zijn bijvoorbeeld in bepaalde afdelingen aan het scrummen, maar betrekken daar direct ook andere afdelingen bij. De primaire weerstandsreacties ‘kost tijd’ of ‘gaat niet snel genoeg’, daar moet je vaak wel even doorheen. Maar je leert elkaars sterktes beter kennen én beter de verschillende invalshoeken te combineren. Dat levert vrijwel altijd betere oplossingen. Dat agile werken doen we overigens naast regulier projectmanagement; afhankelijk van de aard en de aanleiding van het project. Is het initiërend of vooral uitvoerend? Beide competenties zijn zeer bruikbaar denk ik. En uiteindelijk geeft het iedereen energie om als team resultaten te leveren.
Ervaar jij het ‘lonely at the top’ fenomeen?
Toen ik begon als HR-directeur was ik daar wel een beetje bang voor, maar het is eerder ‘busy at the top’. HR is zo’n breed vakgebied, daarbinnen heeft iedereen zijn eigen expertise. Want ook al heb je de eindverantwoordelijkheid, niemand kan echt álles weten. Uiteindelijk doe je dit werk natuurlijk samen. Een enorm voordeel van EY is dat we alle kennis in eigen huis hebben. Het is een snoepwinkel van expertises. We kunnen daardoor veel ervaring ontsluiten bij onze collega’s. Het toepassen van het hele agile-denken bijvoorbeeld, hebben we gewoon uit EY zelf gehaald. Dat maakt dit werk heel interessant.
Je bent verantwoordelijk voor 80 man, hoe houd jij het overzicht en toch feeling met de business?
Eén van de dingen waar ik in mijn voorgaande functie als HR Business partner het meest energie van kreeg was door dicht bij die business te staan. Maar de HR-operatie moet wel echt op orde zijn en dat vraagt in deze rol veel aandacht. Ik laat me intussen goed voeden door de business partners over de ontwikkelingen in hun service-lines. Voor mij en kwestie van de goede vragen stelen en me blijven verdiepen. Alle ervaring die ik intussen heb opgedaan helpt natuurlijk ook om het business model te blijven begrijpen. Daar draait het tenslotte om.
Zie jij een opvolger van Agile? Wat wordt het volgende?
Ik vind agile werken een mooie manier van waarde toevoegen door intensieve samenwerking. Je ziet een voortdurende golfbeweging van nieuwe werkwijzen en methodes om effectief samen te werken. Hiervoor hadden we natuurlijk Projectmatig werken. Six, Lean, noem maar op. En we kunnen er zeker van zijn dat de opvolgers al warmdraaien. Er ontstaan gelukkig steeds weer nieuwe inzichten over de beste manier van werken. Soms technologie-gedreven, soms psychosociaal en meestal een mooie mix. En soms hebben mensen ook weer gewoon behoefte aan iets vernieuwends. Zo lang het mensen uitdaagt om het beste uit zichzelf te halen en met plezier gezamenlijk resultaten te behalen, juich ik elke volgende methode toe.
Welk boek, filmpje, of iets anders, zou iedere expert moeten zien of doen?
Ik heb afgelopen kerstvakantie het boek ‘De meeste mensen deugen’ gelezen, echt een fantastisch boek. Eigenlijk wordt de hele geschiedenis van de mens op de kop gezet. Dat we een mensbeeld hebben meegekregen, dat eigenlijk helemaal niet klopt. Dat de meeste mensen deugen, wordt door wetenschappelijk onderzoek onderbouwd terwijl vroegere uitspraken overtuigend onderuit gehaald worden.
Het is overigens niet een verhaal dat de mens alleen maar geweldig is. Maar er wordt uitgelegd dat we in de basis goed zijn. We worden alleen dagelijks zodanig overspoeld met nieuwsberichten die het tegenovergestelde suggereren, dat we het zelf zijn gaan geloven. Excessen zijn interessanter en worden uitvergroot, dat is pas nieuws. Zo rennen we van sensatie naar sensatie. Doodzonde eigenlijk. Iemand positief benaderen of het voordeel van de twijfel geven, is voor iedereen prettig. Het mooiste van het verhaal; als je als uitgangspunt neemt dat de meeste mensen deugen, ga je veel positiever over de medemens denken. Mensen vanuit vertrouwen benaderen, in plaats van wantrouwen. Daarmee kun je de wereld zoveel beter maken.
Alle 5 vragenLees ook...
