Onze 5 vragen aan... Marleen Hofstede, Directeur a.i. van de SVB
Geen zoveelste standaard vraag aan de HR Directeur, maar anders-dan-anders vragen. HR Talents wil ervaringen en inzichten van onze opdrachtgevers delen, luchtigheid brengen en perspectief verruimen in ons netwerk.
We stelden onze 5 vragen aan Marleen Hofstede, tot 1 oktober jl. interim HR Directeur bij de Sociale Verzekeringsbank. Namens de overheid keert de SVB voor zo’n 5,5 miljoen mensen volksverzekeringen uit en zorgt ervoor dat o.a. kinderbijslag, AOW-pensioen en persoonsgebonden budget op tijd en correct worden uitbetaald. Er werken zo’n 4000 medewerkers. Marleen werkte hiervoor bij de SVB als Locatiemanager en HR Manager.
Marleen, vertel; hoe ziet volgens jou de expert van de toekomst er uit?
Nieuwsgierig, durven experimenteren, van buiten naar binnen denken, samenwerken over disciplines heen en voortbouwen op nieuwe ideeën, willen leren; een statische expert is niet meer aan de orde. Dat geldt voor alle niveaus. Die flexibiliteit wordt het grote verschil met hoe we het tien jaar geleden deden.
Hangt het volgens jou ook samen met de organisatiestructuur? Werkt dat ook in traditionele hokjes en harkjes structuren?
Ik denk dat er op zich niet veel mis is met de traditionele manier van inrichten; het schept duidelijkheid. Maar het is wel super traag! Je manier van organiseren moet passen bij de omgeving die verandert, waarin snelheid en netwerkstructuur wordt gevraagd. In een hiërarchische structuur gaat de snelheid verloren, omdat je overal toestemming voor moet vragen. Iets bedenken, onder water gaan, boven komen en dan merken dat je de plank mis hebt geslagen; dat is wat ik mis heb zien gaan. Wij zijn daarom Agile gaan werken, kort-cyclisch, samen met de opdrachtgever, bijstellen op feedback. Tegelijkertijd zie ik ook dat de wijze waarop we nu veranderen ingewikkeld kan zijn voor mensen. Organisch veranderen kan ook leiden tot te lang experimenteren. Op een gegeven moment is er geen houvast meer en ik denk dat mensen dat wel nodig hebben om goed te kunnen functioneren. Wij zitten nu in de zoektocht; de oude wijze van inrichten en top-down reorganiseren past niet meer, maar nieuwe vormen van werken uitproberen blijft wel regie vragen. Dus het is nodig dat die expert van de toekomst daar de goede balans in kan vinden.
Waar zijn jullie als HR hier mee bezig wat je graag zou willen delen met andere organisaties?
In Agile maken we stappen, maar zijn we ook nog veel aan het leren. Waar we trots op zijn, is onze inzet op wat we destijds Mobiliteit noemden, nu ‘Optimale inzetbaarheid’. We hebben te maken steeds snellere veranderingen, de wensen van onze opdrachtgevers ten aanzien van onze dienstverlening ontwikkelen zich continu en digitalisering is van invloed op het werk. En onze mensen - met veelal lange dienstverbanden - moeten daarin mee. . De boodschap was een paar jaar geleden ‘het werk verdwijnt want wordt geautomatiseerd, kom in beweging’. In de uitvoering hebben we veel werk ook geautomatiseerd; in praktijk blijkt echter het tempo waarin lastig te voorspellen en zien we dat het werk vooral verándert. We proberen steeds meer te werken vanuit de bedoeling van wet- en regelgeving en investeren bijvoorbeeld in het voorkomen van schuldenproblematiek. Dat vraagt meer pro- activiteit van onze medewerkers en samenwerking met andere overheidspartijen. Het werk is nog niet veel minder geworden, sterker nog, we moeten nu weer mensen aannemen. We stuurden op krimp want het werk zou verdwijnen, maar zo rechtlijnig bleek het niet. Dit heeft wel gebracht dat mensen in beweging zijn gekomen, en bewustzijn dat het belangrijk is om te blijven ontwikkelen. We zijn van 3% naar 15% door- en uitstroom gegaan. We kijken veel meer intern naar kansen voor mensen, werkervaringsplekken, opleidingsprogramma’s in relatief nieuwe werkvelden zoals privacy en informatiebeveiliging en extern naar stages met ketenpartners. In de bijsturing op deze ingezette koers destijds moeten we nu weer gerichter gaan sturen. Zo hebben we een Employability Center opgericht, waarin in-, door- en uitstroom heel dicht bij elkaar zit. Om zo meer balans te brengen in de bewegingen.
Ervaar jij het ‘lonely at the top’ fenomeen?
Nou, nee, totaal niet. Ik heb altijd mijn eigen team, of dat nou HR-adviseurs waren of het directieteam. HR is op organisatieniveau ook volledig on board, dus dat is voor mij geen item. Ik denk dat het erg te maken heeft met hoe je graag werkt. Ik ben niet hiërarchisch ingesteld, we doen het echt met elkaar. Samen, in multidisciplinaire teams. Ik voel daar geen eenzaamheid in, op geen enkele manier. Vind je dat raar?
Ik vind het alleen maar leuk dat je het anders ervaart dan jouw voorgangers in deze interviews. Het is dus bij jou vooral belangrijk hoe je zelf in de wedstrijd zit?
Iedereen heeft een rol in het geheel en natuurlijk is dat in een bepaalde hiërarchie en heeft dat effect. Zelf ben ik associatief en enthousiast, kom je met een idee dan begin ik mee te denken, dan gaat mijn motor draaien. Iemand gaf me terug dat de ander het, door de hiërarchie, als directief kan ervaren. Terwijl dat helemaal niet mijn bedoeling is; ik stel kaders en daarbinnen krijg je veel ruimte, als we het doel maar bereiken. Die feedback was een hele goede les! Voortaan zeg ik het er gewoon bij; dit is mijn handleiding, dit zijn mijn ideeën, maar ga vooral op pad om andere ideeën te vinden. Van zo’n onbedoeld effect moet je je in deze rol wel bewust zijn.
Wanneer ga je op een werkdag met meer energie naar huis dan dat je kwam?
Ik hou van concepten bedenken, visie ontwikkelen, richting geven, maar het aller leukst - en aller moeilijkst – vind ik het om het werkend te krijgen. Daar spelen zoveel factoren in mee. En ik krijg energie van zaken vlot trekken. Mensen met verschillende belangen die elkaar in de samenwerking kwijt raken. Het helpt vaak om even met elkaar te zitten, het gezamenlijke belang te vinden. Perspectieven bij elkaar brengen om te zorgen dat je weer verder kan; als ik dat gedaan heb, heb ik voor mijn gevoel iets bijgedragen.
Wat is je tip voor de aankomende generatie HRM-ers?
Ik ben zelf begonnen als externe adviseur bij KPMG, dat is zo’n leerzame start geweest. Je groeicurve is zo steil als je in verschillende keukens mag kijken. En, vergis je niet in wat je weet; als startende expert heb je heel veel te brengen. Je hebt de meest actuele theorie geleerd en je komt op plekken waar die misschien al lang niet meer voor ogen is. Daar heb je een ander gezichtspunt in te brengen, dat geloof ik heel sterk.
Zoek de ruimte om in het diepe te springen, te leren van vallen en opstaan. En daarin vooral leren van wat wél goed is gegaan! Blijf dicht bij jezelf. Als je jezelf kent, weet waar je kracht ligt, dan gaat het stromen. Het grappige is; we zien wat goed gaat vaak als iets vanzelfsprekends. Dat vinden en het op waarde schatten, dan kun je zoveel toevoegen. Soms doen we te lang waar we goed in zijn, maar eigenlijk niet leuk vinden. Je wordt steeds weer gevraagd op datgene waar je goed in bent en dat maakt je sterker en sterker, maar dan komt de dag waarop je je afvraagt ‘goh, is dit nou waar mijn hart sneller van gaat kloppen?’. Verbind zo snel mogelijk datgene waar je energie van krijgt met dat wat je doet.
Alle 5 vragen
Lees ook
