Onze 5 vragen aan... Poleanne Vluggen, HR Director NL bij Kuehne+Nagel

Geen zoveelste standaardvraag aan de HR-directeur, maar anders-dan-anders vragen. HR Talents wil ervaringen en inzichten van onze opdrachtgevers delen, luchtigheid brengen en perspectief verruimen in ons netwerk.

We stelden onze 5 vragen aan Poleanne Vluggen, HR Director Netherlands bij Kuehne+Nagel. Kuehne+Nagel is een wereldwijde logistieke dienstverlener in de zeevracht, luchtvracht, over land en contract logistiek. Bij deze multinational werken dagelijks ruim 3.500 medewerkers in Nederland op de meer dan 20 verschillende locaties. Poleanne werkte hiervoor o.a. bij Accor en Albron.

Wanneer heb je op een werkdag aan het einde meer energie dan aan het begin?
Wij zijn net als veel andere organisaties aan het transformeren en een belangrijk onderdeel daarvan is ander leiderschap. We hebben daar verschillende programma’s voor ontwikkeld die we afsluiten met pitches waar de CEO en ik bij aanwezig zijn. Eén van de manieren om het succes van de training in waarde te meten. Deelnemers van de leiderschapsprogramma’s vertellen daar wat ze geleerd hebben over zichzelf. Als ik een vervelende dag heb en ik mag tijdens zo’n dag de pitches bijwonen, word ik toch heel erg blij. We kennen veel verschillende type werknemers; monteurs die onze vrachtwagens repareren, magazijnmedewerkers of startende leidinggevenden. Vertellen over je persoonlijke learnings voor directieleden is spannend. Wanneer ze met trots aan ons vertellen wat ze hebben gedaan en geleerd in het programma én je ze bewust bekwaam ziet worden dan kun je mij wegdragen. Het verder brengen van je medewerkers draagt ongelooflijk bij aan de ontwikkeling van je organisatie, de vooruitgang, de innovatie en daarmee ook het financiële resultaat. Dat is waarom ik dit werk doe.

Waar ben je trots op?
Bij Kuehne+Nagel was al een aantal jaren op rij het engagementcijfer niet zo goed. Ik werk hier pas zeven maanden en heb door de omstandigheden de helft van mijn team nog nooit gezien. Dat is soms lastig, en toch hebben we een integrale HR-visie neergelegd, die wordt gedragen en uitgevoerd door de lijn, de operatie. Mede als gevolg daarvan is het engagement cijfer flink gestegen. Dat is niet iets wat ík heb gedaan: je hebt als HR de verantwoordelijkheid om een omgeving te creëren waarin dit mogelijk gemaakt wordt. Het management heeft het besef gekregen dat ze zelf medeverantwoordelijk zijn voor medewerkerstevredenheid en beleving. En natuurlijk hebben we nog een weg te gaan, maar het begin is gemaakt. Engagement is een van de key-drivers van HR. Het zegt iets over de ontwikkeling van mensen, of ze bij je willen werken en je promoten als ambassadeurs. Het heeft impact op je omzet, op je verzuim en je winst. Ik heb niet meer gedaan dan de omgeving gecreëerd. Dat zie ik ook als mijn rol. Het zit zo in mijn DNA verankerd dat alle mensen gelijkwaardig zijn en dat de sleutel tot succes ook bij anderen ligt. Ik trek ook mensen in mijn team aan die in allerlei opzichten  beter zijn dan ik. Mijn enige doel is de kennis die zij hebben aan elkaar te verbinden en daar conclusies, een visie en oplossingen op te baseren. Dat ik succesvol ben, zit in de ander.

Mijn hele leven ben ik al wars van hiërarchie. Dat is niet altijd handig in een groot bedrijf, ik krijg al snel het etiket dat ik rebels ben. Organisaties ontdekken nu steeds meer de waarde van de medewerker centraal stellen, maar die medewerker heeft bij mij altijd al centraal gestaan. Daar ligt het antwoord. Daar moet je naartoe. Eigenlijk is het heel simpel: communiceer met mensen op een normale manier. Doe dit gewoon met je spijkerbroek en sneakers aan als dat bij jou past. Ik ging voorheen bij Accor wel naar de 5-sterren hotels in mijn spijkerbroek. Dat leverde me dan best wat commentaar op. Maar de medewerker waardeerde dat omdat ze iemand zien die authentiek en oprecht is. Toen ik wegging bij Accor, kreeg ik als afscheidscadeau metalen plaatjes voor bovenop mijn sneakers cadeau, met daarop een boodschap gegraveerd. Dat was zo'n persoonlijk cadeau. Ik ben altijd vast blijven houden aan mijn geloof: mensen floreren als hun talent wordt aangesproken. Ik heb geen groot ego, ik heb er zelfs een hekel aan als mensen zich laten voorstaan op hun positie of hun ego de overhand heeft. In een nieuwe baan kies ik dan ook voor een ambitieniveau van een organisatie en een CEO met wie ik gelijkwaardigheid voel en dezelfde agenda deel. Pretentieloos vooruit willen. Zo'n samenwerking is wat je nodig hebt om een transformatie ook waar te kunnen maken.

Ervaar jij het ‘lonely at the top’ fenomeen?
Dat herken ik gelukkig helemaal niet. Naast een goede samenwerking met de board, wil ik ook echt de beste mensen om me heen. Hele ambitieuze experts die zich verantwoordelijk voelen, weten wat de laatste trends in hun vakgebied zijn en die ik moet afremmen. Dat vind ik leuk. Als je dat aan elkaar gaat verbinden, dan ga je tien stappen vooruit. Ik heb zelf een HR en Hotelschool achtergrond. De Hotelschool is een brede opleiding gericht op verbinding en impact. Daarnaast heb ik een voorliefde voor marketing. Vaak neem ik mensen aan die vanuit een breed en commercieel perspectief naar zaken kijken. Die ‘business sense’ is cruciaal voor HR. Met een kring van goede mensen om je heen, ben je niet eenzaam als HR-directeur.

Waar zijn jullie als HR mee bezig wat je zou willen delen met andere organisaties?
Het intensief gebruiken en combineren van big en small data en het gebruik maken van predictive tools. In een Duits of Frans bedrijf is de rol van HR in de directie nog niet altijd zo vanzelfsprekend als voor een Nederlandse bedrijf, dus richt je op data. Het analyseren ervan, het combineren van data en vanuit daar het advies geven. Zo spreek je de taal van de business en maak je impact. Bij Accor konden we bijvoorbeeld op basis van taalgebruik voorspellen of iemand succesvol in die baan zou zijn of niet. Als je kan aantonen wat je HR-instrument doet op je omzet, op je winst en op je klant-engagement, dan gaan ineens de deuren open en wordt er geïnvesteerd. Als je die discussies voert, kan HR in de toekomst een nog prominentere rol in de board hebben. Mijn zoon is net aangenomen op de Hotelschool en wil uiteindelijk ook HR studeren. Ondanks mijn voorliefde voor de hotellerie, is mijn advies dat hij eigenlijk ook econometrie zou moeten gaan doen. Dat lijkt me een gouden combinatie. Al denk ik niet dat die in één persoon te vatten valt. Ik ben eigenlijk ook altijd anti-schaap-met-vijf-poten: ga op zoek naar het schaap met één gouden poot.

Welk boek, filmpje, of iets anders, zou iedere expert moeten lezen of doen?
Ik lees weinig managementboeken, bij mij moet alles “kobo” zijn: kort en bondig. Mijn team stuurt me dan ook altijd de uittreksels zodat ik de highlights en conclusies kan lezen. Ik vind het belangrijk dat mensen zich blijven ontwikkelen, dus moet iedereen in mijn team elke maand naar een bedrijf wat hen inspireert om die kennis mee terug te nemen. Sommigen vinden dat eerst doodeng, maar het is hartstikke leuk! Ben jij van Comp&Ben, ga dan naar Netflix bijvoorbeeld. Ik stuur ze er echt actief op uit, het mag ook via summits, eventueel in Amerika met Michelle Obama! Daar sta ik achter op voorwaarden dat je deelt wat je geleerd hebt. En je mij vertelt wat wij vervolgens anders zouden moeten gaan doen binnen onze organisatie om een nog betere versie van onszelf te worden.