Onze 5 vragen aan... Jan Carel Uylenberg van AS Watson
Geen zoveelste vraag over prioriteiten in HR beleid of trends. Wel een vraag over wat er op de HR bucketlist staat. En nog meer anders-dan-anders vragen. In de reeks “onze 5 vragen” lees je de primeurs van deze interviews, welke later ook in magazinevorm verschijnen.
We stelden onze 5 vragen aan Jan Carel Uylenberg, Directeur HR bij AS Watson.
1. Wanneer ga je op een werkdag met meer energie naar huis dan dat je kwam?
Dat is op veel momenten, maar één springt er voor mij uit: het begin en het einde van ons Young Talent Programma. Een ontwikkeltraject van ongeveer een jaar voor jonge talenten die bij AS Watson starten. Op het hoofdkantoor, in de Supply Chain en in de winkels. Ik ben erbij vanaf het eerste moment, als ze zich presenteren. Ongeacht welke opleiding of achtergrond: ze staan er allemaal met dezelfde energie, passie en authenticiteit. Luisteren naar hun overwegingen en ambities - je ziet een ruwe diamant - vind ik ongelofelijk gaaf. Er zitten ook bespiegelingen voor mezelf in, deze jonge mensen hebben vaak dezelfde leeftijd als mijn oudste kind. Aan het einde van het programma zié je de verandering. Ik vind het prachtig als iemand vertelt te hebben gewerkt aan zelfvertrouwen en daardoor heeft ontdekt veel meer in de mars te hebben dan altijd gedacht. En als diegene dan met opgeheven hoofd en een ‘kom maar op’ houding op een foto staat, vind ik dat heel mooi. Persoonlijke verhalen, veel trots, ik wil daar graag bij zijn. Na die momenten ga ik met waarneembaar meer energie naar huis dan toen ik aan de dag begon.
2. Wat staat er op je HR bucketlist voor de komende periode?
We hebben in Europa een IT-oplossing aangeschaft om de, wat tegenwoordig vaak genoemd wordt, Employee Journey in zijn geheel digitaal te maken. We hebben al veel digitale HR-instrumenten maar die zijn nog wat versnipperd. We gaan met deze intensieve overgang starten en ik denk dat het ons wezenlijk kan helpen, om voor sollicitanten en medewerkers een betere en professionele werkgever te zijn én om als HR-afdeling ons vak efficiënter en effectiever uit te oefenen. Simpel voorbeeld; we hebben per jaar dúizenden sollicitanten voor functies in onze winkels. Als een sollicitant op meerdere vacatures in verschillende winkels reageert, krijgt zij op precies hetzelfde moment een reactie per mail. Die mails worden bij ons namelijk centraal in een batch uitgestuurd. Technisch verklaarbaar, maar voor een sollicitant kan dat vreemd overkomen. Met de nieuwe oplossing beogen we het contact met sollicitanten persoonlijker én efficiënter te maken. Het IT-project is groot en uitdagend, maar als je er doorheen bent, heb je ook wat.
3. Wat is je tip voor de aankomende generatie HRM-ers?
Investeer in jezelf en ben geen HR schriftgeleerde. Voor mij maakt persoonlijkheid altijd het verschil. Zorg er dus voor dat je kennis over jezelf opbouwt, reflecteer, weet waar je kracht ligt en gebruik die. Oprechtheid en authenticiteit is voor mij daarbij waar het uiteindelijk om gaat. Iets vanuit jezelf doen is wat het verschil maakt. Daarnaast, beheers je vak. Dat vak gaat niet over het “87e HR boek” of congres over “thema X”, het gaat erom dat je je kunt verplaatsen in wat die manager of medewerker waarmee je praat écht nodig heeft. Wat zijn de uitdagingen van het bedrijf, waar draait het om, snáp je de business. In een veranderende wereld moet je mee-ontwikkelen, dat vraagt kennis van de business en van jezelf.
4. Welke wetenschap beïnvloedt (jullie) HR momenteel het meest?
Wat ons vooral beïnvloedt zijn de veranderingen die momenteel in de retail gaande zijn. Die zijn veelal onder invloed van technologie, waarbij voor ons relevant is wat dan de consequentie is voor de mensen. Technologie geeft ook binnen HR veel mogelijkheden. Het biedt ons veel meer informatie en stelt ons in staat meer factbased te werken. Het leuke zit hem in hoe je de combinatie maakt van technologie en je eigen ervaring en vakmanschap. AS Watson kent de zogenoemde ‘Groeiversneller’, waarvoor we gebruik maken van de data van e-assessments. Op basis daarvan hebben we een competentieprofiel kunnen maken van de mensen die bij ons succesvol zijn. In feite krijg je zo een soort “ideaalprofiel”, op basis waarvan we ontwikkelprogramma’s kunnen opstellen of medewerkers on the job ondersteunen. De toegevoegde waarde zit hem immers in de vraag wat kun je met informatie? Hoe kunnen we daarmee voorspellend zijn? Daarbij is het de kunst om analyses te kunnen vertalen naar iets waar medewerkers concreet iets mee kunnen in gedrag richting klant en collega.
5. Welk boek, of filmpje, of iets anders, zou iedere expert moeten zien of doen?
Ik krijg vooral inspiratie van interactie met anderen; praten met mensen die ik wel of juist nog niet ken. Met ervaren experts, zowel binnen als buiten HR, maar ook met jonge mensen in onze organisatie. In ons Reversed Mentoring programma en de Millenial-Board bijvoorbeeld, leg ik hen mijn vraagstukken voor en praat ik, samen met mijn collega’s van de directie, over hoe zij tegen onze organisatie of bepaalde vraagstukken aankijken. Ik verzamel sowieso graag sparringpartners om me heen en laat me inspireren. Dat laatste gebeurt soms op onverwachte momenten. Zo keek ik laatst naar een aflevering van het programma De Verenigde Staten van Eva (Jinek), waarin zij een boer portretteert die veel immigranten in dienst heeft. Deze John bleek een fantastische en authentieke opvatting te hebben over zijn rol als leidinggevende. Echt een páreltje, dat onverwachts op je pad komt. Een deel van dat filmpje heb ik gebruikt in een verhaal wat ik intern vertelde over Leiderschap, omdat ik wilde laten zien wat het effect is van iets dat je uit het hart doet. Veel kwartjes vielen door dat filmpje; fantastisch.
Alle 5 vragenLees ook...
