Vitaliteit in organisaties: meer dan fruit en fietsplannen
De meeste organisaties bieden verschillende mogelijkheden om de vitaliteit van medewerkers te bevorderen. Denk aan het kopen van extra verlof, fietsplannen, fruit op de werkvloer en bedrijfsfitness. Daarmee worden medewerkers keuzes geboden om aan hun gezondheid te werken. Toch ligt de focus hierbij vaak vooral op het voorkomen van lichamelijke klachten.
Emotioneel en sociaal welzijn onderbelicht
Het emotionele en sociale aspect van vitaliteit krijgt doorgaans minder aandacht. Aandacht voor leefstijl én het herkennen van signalen uit persoonlijke situaties en knelpunten kan hierbij helpen. In deze bredere benadering speelt de organisatiecultuur een grote rol: hoe gaan collega’s met elkaar om? Is er voldoende veiligheid en ruimte vanuit de organisatie om mee te bewegen met iemands privésituatie?
Kleine organisaties doen het vaak vanzelf
In kleinere organisaties gebeurt dit vaak organisch. Iedereen kent elkaar, weet wat er thuis speelt en kan gemakkelijk inspelen op persoonlijke situaties. Dat is een natuurlijk proces. De vraag is of dit in grotere organisaties ook mogelijk is en hoe dat dan vormgegeven moet worden. Hoewel de invulling per organisatie verschilt, begint het allemaal bij dezelfde basishouding: echte aandacht, oprechtheid en veiligheid om zaken bespreekbaar te maken. Niet alleen tussen leidinggevende en medewerker, maar ook tussen collega’s onderling.
Samen verantwoordelijk voor signalering
Vanuit die gedeelde betrokkenheid kan gewerkt worden aan verbetering van leefstijl en gezondheid, én aan het herkennen van risico’s. Wanneer iemand uitvalt met burn-outklachten, hoor je collega’s vaak zeggen: “Dat zagen we al aankomen.” Helaas wordt dit signaal niet altijd door leidinggevenden opgepikt — simpelweg omdat zij niet constant met iedereen in contact kunnen staan.
Cultuurverandering kost tijd
Het vraagt om een cultuurverandering om dit soort signalen wél met elkaar te delen. En dat is taai werk: het kost tijd, geduld en doorzettingsvermogen. Initiatieven als samen lunchen, intervisiegroepen of andere vormen van ontmoeting kunnen de sfeer verbeteren en meer openheid creëren. Dat zorgt er ook voor dat medewerkers ruimte ervaren om hun leefstijl aan te passen.
Privé mag geen belemmering zijn
De wil om te veranderen is er vaak wel, maar de privésituatie moet het toelaten. Wie thuis de zorg heeft voor een jong gezin of mantelzorgtaken, zit vaak op de rand van wat nog haalbaar is. De angst om het wankele evenwicht tussen werk en privé te verstoren, vormt dan een reële drempel.
Verbondenheid als stimulans
Juist collega’s kunnen een belangrijke stimulans zijn in zo’n verandering, mits er onderlinge verbondenheid en sociale veiligheid is binnen de organisatie. Aandacht is hierin de sleutel: knelpunten zien en bespreekbaar maken. Geen sociale dwang, maar een vriendelijke duw mag best.
Door Allard van der Slikke, HR strateeg
