Onze 5 vragen aan... Esther van Opstal, HR Directeur van Mazars
Geen zoveelste standaardvraag aan de HR Directeur, maar anders-dan-anders vragen. HR Talents wil ervaringen en inzichten van onze opdrachtgevers delen, luchtigheid brengen en perspectief verruimen in ons netwerk. In de reeks “onze 5 vragen” lees je de primeurs van deze interviews, welke later ook in magazinevorm verschijnen.
We stelden onze 5 vragen aan Esther van Opstal, eindverantwoordelijke voor HR bij Mazars. Mazars is gespecialiseerd in accountancy, belastingadvies en consultancy. Met 11 vestigingen in Nederland, waar 61 partners en bijna 1000 mensen werkzaam zijn. Mazars in Nederland is onderdeel van de Mazars Groep, die actief is met 23.000 experts in 89 landen. Esther heeft hiervoor bij DLA Piper, Delta Lloyd en ING gewerkt.
Esther, vertel; wat staat er op je HR bucketlist voor de komende periode?
Dat HR in het bestuur zit, zo simpel is het. Als HR kun je alleen maar het verschil maken mét de business, ik heb een business achtergrond dus daar liggen sowieso ook mijn interesse en ervaring. Hoe dichter je bij de strategie zit en beslissingen meebepaalt, hoe groter de impact. En ik wil gewoon dat HR impact heeft, ik doe het wel voor iets, ik ben resultaatgedreven. Als HR dichter bij de echte keuzes zitten, dat staat op mijn bucketlist.
Wanneer ga je op een werkdag met meer energie naar huis dan dat je kwam?
Als ik (en wij als HR) door een advies of actie iemand meer vertrouwen heb gegeven. Vertrouwen in wat ze doen, vertrouwen in het bedrijf; dan wordt er kwalitatief beter werk afgeleverd en met meer plezier! Ik realiseer me dat deze vraag echt raakt aan wie ik ben. Wat mij drijft is veranderingen in leiderschap en cultuur; ik heb ervaren hoe ontzettend veel je kunt toevoegen en bereiken in hoog specialistisch dienstverlenende bedrijven. Daar moet je een lange adem voor hebben. Vragen als ‘waarom word ik niet uitgenodigd voor…’, ‘waarom krijgt hij wel die promotie en ik niet?’ wil ik voorkomen door vertrouwen en openheid.
Ik geniet ervan om iemand in een gesprek na een aantal verdiepende vragen te zien opklaren; “aha!”. Dat gaat tot aan services aan toe: als je belt met de vraag hoeveel weken zwangerschapsverlof er zijn, je als antwoord ook krijgt wat de mogelijkheden daarna zijn om werk en privé met elkaar te combineren. Antwoord geven op een behoefte, in plaats van op de primaire vraag. Resultaten gaan omhoog en mensen hebben het beter en langer naar hun zin, daar ben ik van overtuigd. Die drang naar resultaat zit wel echt diep in me. Daarom is het verstandig om af en toe ook terug te kijken in plaats van naar de duizend dingen die ik ook nog kan doen. Dat terugblikken doe ik niet vaak genoeg natuurlijk, maar toch.
Hoe ziet HR er over 5 jaar uit?
Ik denk dat in dit digitale tijdperk de component leiderschap, cultuur en gedrag alleen maar groter wordt. Het verschil maak je in het goede gesprek, dat is zó belangrijk. Als HR moet je goed kunnen luisteren, achter de vraag, tussen de regels door. Dan kun je ook veel meer recht doen aan ieders volledige participatie. De kwaliteit van HR uit zich in zelf het voorbeeld te geven als het gaat om elkaar begrijpen, respect voor elkaar hebben, ruimte bieden voor andere denkwijzen, kwaliteiten verbinden. Een paar jaar geleden zag je dat bedrijven met elkaar gingen netwerken, nu is het bedrijf intern ook meer een netwerk. Het is een mindset; niet “ik kan dit, en de rest kan ik niet” maar “hé wacht, wij samen, met elkaar”. Als je iets kunt en iets toevoegt, is er plek. Die functieomschrijving heb je dan echt niet meer nodig.
Die functieomschrijving weglaten is voor hier bij Mazars nog wat moeilijker. Je kan niet van een fiscalist even een accountant maken; waar we wel vordering mee maken is binnen servicelines de samenwerking tussen vestigingen versterken en accountants mee laten denken over HR vraagstukken of digitale innovaties. De waardering van thema’s als ethiek, waarden, vertrouwen vinden we in deze dienstverlenende organisatie bijzonder belangrijk. In andere branches zal de impact van digitalisering zich bijvoorbeeld uiten in het verdwijnen van werk, omscholingsvraagstukken en dergelijke, daar hebben wij minder mee te maken.
Ervaar jij het 'lonely at the top' fenomeen?
Ik moet soms een lange adem hebben en dat betekent dat ik op momenten dat het tegenzit de energie ook echt uit mezelf moet halen. Helemaal omdat je als HR niet altijd de credits zichtbaar kunt maken. Als ik een analyserend en goed gesprek heb gehad, oprechte interesse hebt getoond, weet ik dat iemand beter gaat presteren maar ik zet dan niet een vinkje op een turflijst; zo, weer een goed gesprek gevoerd. Mijn eigen impact loopt via die gesprekken en de toegang die ik heb in de top; de echte verandering moet ik indirect bereiken. Daar heb je dus een intrinsieke drijfveer voor nodig. Ik schakel makkelijk met alle niveaus; ik ben oprecht geïnteresseerd in iedereen. Ik heb daarnaast geen evenknie in het bedrijf en veel zoek ik buiten op; met name ook met vrouwen. Dus lonely at the top? Ja, ach, soms wel. Ik houd niet zo van een praatje over het weer, als het te pas komt ja, maar ik zal áltijd op zoek gaan naar het echte gesprek. In het echte gesprek ben ik nooit eenzaam.
Tot slot, waar ben je het meest trots op?
Dat ik door de jaren heen steeds meer ben gaan vertrouwen op mijn eigen kennis, kunde en op wat mij drijft. Wat ik denk, wat ik vind dat we moeten gaan doen, en dat dan ook gewoon doen; dat is mijn kracht. Als ik zie waar ik vandaan kom; ik kon nog geen spreekbeurt geven. Nog geen drie minuten voor de klas staan, ik was pimpelpaars en trilde als een rietje. Maar mijn nieuwsgierigheid, mijn drang naar ontwikkelen en mijn openheid daarover heeft me veel gebracht.
Ik ben in het begin van mijn loopbaan na mijn stage heel naïef bij een directeur van ING binnen gestapt; “Hallo meneer, ik wil graag bij u op de afdeling werken als trainee.” Ik had een trainee gesproken en die deed continu nieuwe dingen, dat leek me hartstikke leuk. Die directeur zei tegen me: “Zo krijg ik ze niet vaak! Met twee heel verschillende universitaire diploma’s op zak; als jij een mantelpakje aan doet, ben je door naar de volgende ronde.” Wist ik veel dat er een zwaar selectietraject aan vast zat. In de laatste ronde moest ik ten overstaan van enkele leden van de Raad van Bestuur wereldwijd antwoord geven op de vraag waar ik mezelf over vijf jaar zag. Iedereen ging zich te buiten aan allerlei pretentieuze zaken, ik niet: “De klantenservice verbeteren!”. Achteraf gezien zei ik gewoon wat mij drijft. Dat leverde me ook een avontuur op, dat ik de trillende hand van een topbestuurder vasthield om hem te laten zien hoe hij met de muis het pijltje moest bewegen en hoe hij moest klikken. Het was de opkomst van het internet. Onbevangen als ik was kon ik dat doen. Die eigenschap maakt me ook kwetsbaar. Als iemand kwaad zoekt, voel ik me vol geraakt. Dat overkomt me ook wel. Maar ik ben trouw aan mezelf, daar hou ik aan vast.
Vanuit de symboliek van een bal kijk ik naar ontwikkeling. Je kunt alle kanten op, kan hard gaan, zacht, stuiteren; ik vind dat mooi. Eerst pensioenen, daarna IT, toen HR, waarom niet? Bedenk van te voren minder wat je eruit gaan halen, maar zie het leven als een continue weg van ontwikkeling.
Alle 5 vragenLees ook:
